Formation Parcours Responsable ressources humaines (RRH)

Maitriser les missions du poste de RRH
Le RRH doit pouvoir mettre en œuvre la stratégie RH de l'entreprise en respectant les spécificités internes. Afin de prendre en main la fonction, il convient d'analyser les enjeux RH, juridiques et stratégiques de la fonction RH en entreprise. Le Cycle de formation "Etre Responsable des Ressources Humaines" permet de maitriser les missions de la fonction RH et de sécuriser ses pratiques. Il est composé de huit modules abordant les missions de la fonction RH, le droit des relations individuelles du travail, la gestion des relations avec les représentant du personnel, la gestion du recrutement, la GPEC, la gestion du plan de développement des compétences en conformité avec le cadre légal de la formation, les bases de la finance et la gestion des rémunérations. Ces modules permettent d'appréhender les aspects relationnels, stratégiques et administratifs de la fonction de Responsable des ressources humaines. Les éléments essentiels sont abordés afin d'interagir avec les collaborateurs de l'entreprise tout comme avec les instances représentatives du personnel.
  • Reconduction en 2023

Objectifs et compétences visées de la formation

Maitriser les fondamentaux du droit du travail et de la finance

Gérer les relations avec les représentants du personnel

Développer une politique de recrutement et de GPEC

Etablir le plan de développement des compétences en conformité avec le cadre légal

Construire une politique de rémunération efficace et cohérente avec la stratégie de son entreprise

Programme

E-Start

Vous vous engagez dans votre formation. Connectez-vous sur votre espace participant et complétez votre questionnaire préparatoire. Votre formateur reçoit vos objectifs de progrès.

Programme de cette formation

Rôle et missions de la fonction RH (2 jours)

Nouveaux enjeux de la fonction RH

Passage d'une fonction administrative à une fonction stratégique

Comment l'actualité impacte la fonction RH : essor du digital, crise économique…

Montée en puissance des questions de santé au travail

Externalisation et/ou mutualisation des process RH

Rôle de la direction RH dans la création de valeur de l'entreprise

Gestion du capital humain, créateur de valeur

Relation entre la GRH et la performance de l'entreprise

Place de la qualité de vie au travail

Grandes missions du Responsable RH et facteurs clés de réussite

Management social

Rôle de conseil auprès des opérationnels

Communication interne

Outils au service du Responsable RH

Tableaux de bord à mettre en place

SIRH

Autodiagnostic fil rouge : diagnostiquer les pratiques actuelles de son entreprise

Pratique du droit des relations individuelles du travail (2 jours)

Identifier les sources du droit du travail dans l'entreprise

Où chercher l'information pertinente ?

Articuler loi, convention et accords collectifs, usages, règlement intérieur et contrat de travail

Choisir le type de contrat de travail adapté

Facteurs d'arbitrage entre les contrats (CDI, CDD, temps partiel, intérim) et cas de recours

Analyse des clauses utiles ou obligatoires

Modification du contrat de travail et modification des conditions de travail

Procédures à respecter

Conséquences pour le salarié, notamment en cas de refus

Durée et aménagement du temps de travail

Choisir les options les plus pertinentes pour son entreprise

Gérer efficacement le suivi de la durée du travail

Pouvoir disciplinaire de l'employeur

Cerner les différents degrés de faute et de sanction

Identifier les comportements non conformes et les suites à donner

Maîtriser les procédures disciplinaires pour éviter les risques de contentieux

Situations de rupture du contrat de travail

Démission, abandon de poste, prise d'acte de la rupture : quelles différences ?

Licenciement : appréciation des motifs et respect des procédures

Rupture conventionnelle, transaction : procédures et délais à respecter

Coût de la rupture : indemnités et transaction

Atelier fil rouge : tout au long du module, les participants sont mis en situation par des cas pratiques portant sur les problématiques récurrentes en droit social

Partage d'expériences (social learning) : échanger sur les bonnes pratiques des entreprises des participants

Quiz interactif de synthèse : valider en groupe les points clés à retenir pour un RRH en matière de droit du travail

Gestion des relations avec les représentants du personnel (2 jours)

Nouveau système des relations sociales dans l'entreprise

Fusion des instances représentatives du personnel (IRP) : CE, DP, CHSCT

Rôle du comité social et économique (CSE), instance unique de représentation du personnel

Conditions de mise en place du CSE selon l’existence ou non de représentants du personnel (RP) dans l’entreprise

Quid du rôle des DS (délégués syndicaux) ?

Élections professionnelles, représentativité et négociation

Critères de représentativité

Règles de validité des accords d'entreprise

Attributions du CSE : quelle intervention dans le fonctionnement de l'entreprise ?

Attributions du CSE selon l'effectif de l'entreprise

Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail

Modalités, thèmes et délais d'information/consultation des IRP

Droit d’alerte : atteinte aux droits des personnes, dangers graves ou imminents

Moyens à la disposition des représentants du personnel

Moyens matériels et financiers

Droits et obligations des représentants du personnel : heures de délégation…

Quid de l'utilisation des TIC ?

Cadre juridique protecteur des institutions représentatives du personnel

Qu'est-ce qu'un salarié protégé ?

Eviter le délit d'entrave

Comment exercer le pouvoir disciplinaire ?

Procédure de rupture du contrat de travail d'un salarié protégé

Atelier fil rouge : tout au long du module, les participants sont mis en situation par des cas pratiques portant sur les problématiques récurrentes en relations sociales

Partage d'expériences (social learning) : échanger sur les bonnes pratiques des entreprises des participants

Quiz interactif de synthèse : valider en groupes les points clés à retenir pour un RRH en matière de relations avec les IRP

Mettre en place une stratégie de recrutement et d'intégration (2 jours)

Cerner les nouveaux enjeux du recrutement

Rôle et coordination des différents acteurs

Place du manager dans le recrutement

Recrutement externe, cooptation, mobilité interne…

Marque employeur : savoir attirer les talents

Recrutement 2.0

Intégration et fidélisation

Anticipation et optimisation des coûts de recrutement

Partage de pratiques : échanger sur l'organisation du service recrutement dans son entreprise et ses pratiques d'embauche

Promouvoir la diversité et intégrer les nouvelles obligations légales

Non-discrimination à l'embauche : apports de la loi Égalité et Citoyenneté

Evolution jurisprudentielle sur les discriminations et l'inégalité de traitement

Contrats de génération, égalité femmes-hommes

Contrats d'apprentissage, temps partiel…

Priorités d’emploi et réintégration

Cas pratique : distinguer les différentes formes de discrimination

Développer sa stratégie de recrutement

Intégrer sa démarche à la stratégie de l’entreprise

Homogénéiser les pratiques internes

Mettre en place un processus de recrutement cohérent et performant

Valoriser sa marque employeur et sa culture d'entreprise

Intégrer et fidéliser un nouveau collaborateur

Moyens humains et pédagogiques d’intégration

Livret d'accueil et informations indispensables

Formation du salarié à son nouveau poste

Intégrer sa politique de recrutement dans une démarche prévisionnelle

Comprendre la place du recrutement dans la GPEC

Analyser la situation de l'emploi et les besoins actuels et futurs en personnel

Construire son référentiel de compétences

Construction d'outil : identifier les emplois types dans l’entreprise et élaborer un référentiel de compétences

Mettre en place une démarche mobilité

Identifier les différents types de mobilité

Détecter les freins à la mobilité

Bien communiquer

Déterminer sa politique de rémunération à l'embauche

Connaître les dispositifs de rémunération

Respecter les fondamentaux (équité, prix du marché…)

Harmoniser rémunération et compétences

Utiliser le SIRH pour optimiser son processus de recrutement

Logiciels de gestion du recrutement

Points de vigilance

Quiz interactif : identifier les bonnes pratiques d'entreprise permettant d'optimiser ses process

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (3 jours)

Enjeux et objectifs de la mise en place et/ou de l'optimisation de la GPEC

GPEC, un concept évolutif : enjeux, objectifs

Evolution des RH : vieillissement de la population active, réformes de la formation, réforme des retraites…

Facteurs clés impactant l’évolution des emplois au sein des entreprises

Recherche de flexibilité et d’employabilité

Exercice d'application : décrire les facteurs internes et externes pouvant impacter les ressources humaines tant quantitativement que qualitativement de votre entreprise

Démarche de GPEC

Définition des concepts de base de la démarche GPEC

Intégration de la GPEC dans le projet d'entreprise

Gestion des effectifs : pyramides, projections des effectifs

Atelier « Démarche GPEC » :

Présenter l’approche existant dans son entreprise au regard des éléments qui viennent d’être présentés

Calculer le nombre d’ETP de remplacement nécessaire, en fonction de l’évolution des effectifs, dans le cadre d’une situation donnée par le formateur

Conditions de réussite de la GPEC et acteurs clés

Différentes conditions de réussite : étapes clés

Différents acteurs clés intervenant dans cette démarche

Zoom sur le rôle de l'encadrement et des représentants du personnel

Autodiagnostic et plan d'actions : analyser les points forts et faibles des pratiques de management de son entreprise et définir des pistes d’actions visant à les développer

Définitions des notions et outils clés

Articulation logique de classification/rémunération et logique de compétence

Notions de base : compétence, famille professionnelle, fonction, métier, emploi, poste…

Quelques outils clés : nomenclature des emplois, répertoire des métiers, fiche de fonction, fiche emploi ou de poste, cartographie des emplois…

Méthode de classification des postes ou emplois

Méthode de définition d’un référentiel emploi/compétence

Atelier « Classification » :

Coter un emploi choisi par les participants

Décrire le contenu des différentes rubriques de la fiche d’emploi du responsable ressources humaines (ou autre emploi selon les besoins des participants)

Articulation entre les différents champs de la GRH et la GPEC

Démarche compétence et recrutement

Démarche compétence et plan de formation

Démarche compétence et entretiens annuels

Gestion des compétences et organisation/innovation

Manager par la compétence

Evaluation des compétences

Entretien professionnel/entretien d’évaluation annuel

Liens entre compétence, motivation, performance et organisation du travail

Points clés des accords de GPEC

Autodiagnostic : identifier les bonnes pratiques de son entreprise en matière de gestion de la compétence et celles qui demandent à être développées

Plan de développement des compétences (2 jours)

Point sur le cadre légal de la formation professionnelle

Zoom sur la réforme de la formation professionnelle : l'essentiel à connaître

Utiliser de manière optimale les nouveaux moyens d'accès à la formation

Articuler le processus CPF et le plan de développement des compétences

Plan de développement des compétences et stratégie d'entreprise

Fonder le plan annuel sur les projets économiques et sociaux pluriannuels de l'entreprise

Définir les axes prioritaires du plan

Du recensement des besoins à la structuration du plan de développement des compétences

Identifier les besoins individuels, par service, par projet, liés à la GPEC : choisir la bonne méthode de recueil

Mettre en place une démarche participative

Chiffrage du budget et impact de la réforme

Identifier les différentes possibilités de financement et les opportunités pour l'entreprise

Optimiser les financements : acteurs clés

Mise en forme du plan et consultation des représentants du personnel

Connaître les informations obligatoires à fournir

Examiner les différents schémas de présentation du plan

Consulter le CSE et la commission formation

Évaluer la formation

Mettre en place des indicateurs de pilotage de la formation (tableaux de bord)

Utiliser à bon escient les différents types d'évaluation d'une action

Ateliers fil rouge : tout au long du module, les participants déroulent toutes les étapes de la construction et de la mise en œuvre d'un plan de formation

Rédiger les objectifs prioritaires de son plan de formation

Préparer les étapes à suivre pour élaborer le plan dans son entreprise

Monter un projet de formation (cas d'entreprise)

Partage de bonnes pratiques d'entreprise (social learning)

Bases de la finance pour la fonction RH (2 jours)

Interpréter les états financiers grâce à la connaissance du vocabulaire de la finance

Rôle de la finance dans l'entreprise

Lire le compte de résultat et connaître les principaux ratios financiers

Comprendre le bilan pour analyser la situation financière d’une entreprise

Atelier « Les états financiers » :

Identifier les informations RH (charges de personnel, dettes sociales) dans les états financiers

Effectuer une analyse financière simple à partir d’un compte de résultat, d’un bilan et de ratios

Mesurer les impacts financiers des décisions de la DRH sur les résultats

Impacts des choix RH sur le compte de résultat

Enregistrements comptables liés à la paie

Politique de rémunération, les avantages en nature

Conséquences comptables des différents congés

Traitement des différents avantages financiers : intéressement, participation, épargne salariale

Gestion des indemnités de licenciement, engagements de retraite

Plan de développement des compétences

Conséquences sur le bilan

Différents passifs : charges à payer, provisions pour risques et dettes

Conditions de constitution et d’évaluation d’un passif

Cas pratique : évaluer le montant des passifs spécifiques aux RH et leurs impacts sur les comptes annuels

Mettre en oeuvre le contrôle de gestion dans la fonction RH

Connaître les différentes notions de coûts et comprendre l’impact des charges de personnel dans le coût complet

Cerner l’importance des charges de personnel dans les budgets

Déterminer et analyser les principaux écarts liés à la masse salariale

Cas pratique : élaborer un budget de frais de personnel et calculer les écarts sur masse salariale

Mettre en oeuvre les tableaux de bord pour piloter la performance

Comprendre la démarche des tableaux de bord sociaux

Définir des indicateurs pertinents

Mettre en pratique les concepts du « balanced scorecard »

Construction d'outil : établir des tableaux de bord selon les indicateurs RH

Gestion des rémunérations (2 jours)

Connaître les objectifs et les composantes de la rémunération globale

Objectifs de la politique salariale : motiver, retenir, récompenser… en flexibilisant et optimisant la masse salariale

Identifier les composantes de la rémunération (fixe, variable, avantages…)

Principe d'équité et règle « à travail égal, salaire égal »

Cas pratique : analyser la structure de rémunération de son entreprise

Bâtir un système de rémunération équitable et compétitif

Faire le lien entre structure salariale et classification

Construire une grille salariale et des fourchettes de rémunération

Utiliser les enquêtes de salaires pour se positionner par rapport au marché

Individualiser les rémunérations

Mettre l'appréciation au cœur du système de rémunération

Définir des règles de gestion des salaires de base : augmentation, promotion, rattrapages

Construction d'outil : construire une matrice d'augmentation

Partager les décisions avec les managers

Outils à fournir : tableaux, matrice de révision salariale, nuages de points

Cas pratique : mettre en œuvre les décisions salariales et la gestion d'un budget d'augmentation

Mettre en place un salaire variable individuel

Formes de variable (primes, bonus, commission)

Fonctions concernées, critères de performance et formules de calcul

Règles à respecter, avenant au contrat et évolution de la jurisprudence

Intégrer les périphériques dans la politique de rémunération

Rémunération collective (participation, intéressement) et épargne salariale

PEE, PERCO : dispositifs et enjeux

Construction d'outil : élaborer des matrices de rémunérations

Étude de cas : analyser des grilles de salaires

E-Coach

Votre parcours de formation se poursuit dans votre espace participant. Connectez-vous pour accéder aux ressources et faciliter la mise en œuvre de vos engagements dans votre contexte professionnel.

A qui s'adresse cette formation

Toute personne amenée à prendre un poste de Responsable des ressources humaines - Opérationnels de la fonction RH souhaitant évoluer vers un poste de généraliste de la fonction RH

Pré-requis de la formation

Avoir une expérience significative dans la fonction RH

Les plus
Les points forts de cette formation sont :

Cycle animé par des professionnels des ressources humaines et du droit social privilégiant une approche pratique des thèmes abordés

Moyens pédagogiques
Moyens pédagogiques

Dispositif de formation structuré autour du transfert des compétences

Acquisition des compétences opérationnelles par la pratique et l'expérimentation

Apprentissage collaboratif lors des moments synchrones

Parcours d'apprentissage en plusieurs temps pour permettre engagement, apprentissage et transfert

Formation favorisant l'engagement du participant pour un meilleur ancrage des enseignements

Evaluation de la formation
Le parcours fera l'objet d'une évaluation des compétences donnant lieu à la délivrance d'un certificat Lefebvre-Dalloz.
Dates et lieux
Dates et lieux des prochaines sessions
PARIS
  • 5 Sep. au 20 oct. 2022 - Session Garantie - Session garantie
  • 19 Sep. au 9 déc. 2022 - Session Garantie - Session garantie