Le RRH doit pouvoir mettre en œuvre la stratégie RH de l'entreprise en respectant les spécificités internes. Afin de prendre en main la fonction, il convient d'analyser les enjeux RH, juridiques et stratégiques de la fonction RH en entreprise. Le Cycle de formation "Etre Responsable des Ressources Humaines" permet de maitriser les missions de la fonction RH et de sécuriser ses pratiques. Il est composé de huit modules abordant les missions de la fonction RH, le droit des relations individuelles du travail, la gestion des relations avec les représentant du personnel, la gestion du recrutement, la GPEC, la gestion du plan de développement des compétences en conformité avec le cadre légal de la formation, les bases de la finance et la gestion des rémunérations. Ces modules permettent d'appréhender les aspects relationnels, stratégiques et administratifs de la fonction de Responsable des ressources humaines. Les éléments essentiels sont abordés afin d'interagir avec les collaborateurs de l'entreprise tout comme avec les instances représentatives du personnel.
Objectifs et compétences visées de la formation
Maitriser les fondamentaux du droit du travail et de la finance
Gérer les relations avec les représentants du personnel
Développer une politique de recrutement et de GPEC
Etablir le plan de développement des compétences en conformité avec le cadre légal
Construire une politique de rémunération efficace et cohérente avec la stratégie de son entreprise
Programme
E-Start
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Programme de cette formation
Rôle et missions de la fonction RH (2 jours)
Nouveaux enjeux de la fonction RH
Passage d'une fonction administrative à une fonction stratégique
Comment l'actualité impacte la fonction RH : essor du digital, crise économique…
Montée en puissance des questions de santé au travail
Externalisation et/ou mutualisation des process RH
Rôle de la direction RH dans la création de valeur de l'entreprise
Gestion du capital humain, créateur de valeur
Relation entre la GRH et la performance de l'entreprise
Place de la qualité de vie au travail
Grandes missions du Responsable RH et facteurs clés de réussite
Management social
Rôle de conseil auprès des opérationnels
Communication interne
Outils au service du Responsable RH
Tableaux de bord à mettre en place
SIRH
Autodiagnostic fil rouge : diagnostiquer les pratiques actuelles de son entreprise
Pratique du droit des relations individuelles du travail (2 jours)
Identifier les sources du droit du travail dans l'entreprise
Où chercher l'information pertinente ?
Articuler loi, convention et accords collectifs, usages, règlement intérieur et contrat de travail
Choisir le type de contrat de travail adapté
Facteurs d'arbitrage entre les contrats (CDI, CDD, temps partiel, intérim) et cas de recours
Analyse des clauses utiles ou obligatoires
Modification du contrat de travail et modification des conditions de travail
Procédures à respecter
Conséquences pour le salarié, notamment en cas de refus
Durée et aménagement du temps de travail
Choisir les options les plus pertinentes pour son entreprise
Gérer efficacement le suivi de la durée du travail
Pouvoir disciplinaire de l'employeur
Cerner les différents degrés de faute et de sanction
Identifier les comportements non conformes et les suites à donner
Maîtriser les procédures disciplinaires pour éviter les risques de contentieux
Situations de rupture du contrat de travail
Démission, abandon de poste, prise d'acte de la rupture : quelles différences ?
Licenciement : appréciation des motifs et respect des procédures
Rupture conventionnelle, transaction : procédures et délais à respecter
Coût de la rupture : indemnités et transaction
Atelier fil rouge : tout au long du module, les participants sont mis en situation par des cas pratiques portant sur les problématiques récurrentes en droit social
Partage d'expériences (social learning) : échanger sur les bonnes pratiques des entreprises des participants
Quiz interactif de synthèse : valider en groupe les points clés à retenir pour un RRH en matière de droit du travail
Gestion des relations avec les représentants du personnel (2 jours)
Nouveau système des relations sociales dans l'entreprise
Fusion des instances représentatives du personnel (IRP) : CE, DP, CHSCT
Rôle du comité social et économique (CSE), instance unique de représentation du personnel
Conditions de mise en place du CSE selon l’existence ou non de représentants du personnel (RP) dans l’entreprise
Quid du rôle des DS (délégués syndicaux) ?
Élections professionnelles, représentativité et négociation
Critères de représentativité
Règles de validité des accords d'entreprise
Attributions du CSE : quelle intervention dans le fonctionnement de l'entreprise ?
Attributions du CSE selon l'effectif de l'entreprise
Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail
Modalités, thèmes et délais d'information/consultation des IRP
Droit d’alerte : atteinte aux droits des personnes, dangers graves ou imminents
Moyens à la disposition des représentants du personnel
Moyens matériels et financiers
Droits et obligations des représentants du personnel : heures de délégation…
Quid de l'utilisation des TIC ?
Cadre juridique protecteur des institutions représentatives du personnel
Qu'est-ce qu'un salarié protégé ?
Eviter le délit d'entrave
Comment exercer le pouvoir disciplinaire ?
Procédure de rupture du contrat de travail d'un salarié protégé
Atelier fil rouge : tout au long du module, les participants sont mis en situation par des cas pratiques portant sur les problématiques récurrentes en relations sociales
Partage d'expériences (social learning) : échanger sur les bonnes pratiques des entreprises des participants
Quiz interactif de synthèse : valider en groupes les points clés à retenir pour un RRH en matière de relations avec les IRP
Mettre en place une stratégie de recrutement et d'intégration (2 jours)
Cerner les nouveaux enjeux du recrutement
Rôle et coordination des différents acteurs
Place du manager dans le recrutement
Recrutement externe, cooptation, mobilité interne…
Marque employeur : savoir attirer les talents
Recrutement 2.0
Intégration et fidélisation
Anticipation et optimisation des coûts de recrutement
Partage de pratiques : échanger sur l'organisation du service recrutement dans son entreprise et ses pratiques d'embauche
Promouvoir la diversité et intégrer les nouvelles obligations légales
Non-discrimination à l'embauche : apports de la loi Égalité et Citoyenneté
Evolution jurisprudentielle sur les discriminations et l'inégalité de traitement
Contrats de génération, égalité femmes-hommes
Contrats d'apprentissage, temps partiel…
Priorités d’emploi et réintégration
Cas pratique : distinguer les différentes formes de discrimination
Développer sa stratégie de recrutement
Intégrer sa démarche à la stratégie de l’entreprise
Homogénéiser les pratiques internes
Mettre en place un processus de recrutement cohérent et performant
Valoriser sa marque employeur et sa culture d'entreprise
Intégrer et fidéliser un nouveau collaborateur
Moyens humains et pédagogiques d’intégration
Livret d'accueil et informations indispensables
Formation du salarié à son nouveau poste
Intégrer sa politique de recrutement dans une démarche prévisionnelle
Comprendre la place du recrutement dans la GPEC
Analyser la situation de l'emploi et les besoins actuels et futurs en personnel
Construire son référentiel de compétences
Construction d'outil : identifier les emplois types dans l’entreprise et élaborer un référentiel de compétences
Mettre en place une démarche mobilité
Identifier les différents types de mobilité
Détecter les freins à la mobilité
Bien communiquer
Déterminer sa politique de rémunération à l'embauche
Connaître les dispositifs de rémunération
Respecter les fondamentaux (équité, prix du marché…)
Harmoniser rémunération et compétences
Utiliser le SIRH pour optimiser son processus de recrutement
Logiciels de gestion du recrutement
Points de vigilance
Quiz interactif : identifier les bonnes pratiques d'entreprise permettant d'optimiser ses process
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (3 jours)
Enjeux et objectifs de la mise en place et/ou de l'optimisation de la GPEC
GPEC, un concept évolutif : enjeux, objectifs
Evolution des RH : vieillissement de la population active, réformes de la formation, réforme des retraites…
Facteurs clés impactant l’évolution des emplois au sein des entreprises
Recherche de flexibilité et d’employabilité
Exercice d'application : décrire les facteurs internes et externes pouvant impacter les ressources humaines tant quantitativement que qualitativement de votre entreprise
Démarche de GPEC
Définition des concepts de base de la démarche GPEC
Intégration de la GPEC dans le projet d'entreprise
Gestion des effectifs : pyramides, projections des effectifs
Atelier « Démarche GPEC » :
Présenter l’approche existant dans son entreprise au regard des éléments qui viennent d’être présentés
Calculer le nombre d’ETP de remplacement nécessaire, en fonction de l’évolution des effectifs, dans le cadre d’une situation donnée par le formateur
Conditions de réussite de la GPEC et acteurs clés
Différentes conditions de réussite : étapes clés
Différents acteurs clés intervenant dans cette démarche
Zoom sur le rôle de l'encadrement et des représentants du personnel
Autodiagnostic et plan d'actions : analyser les points forts et faibles des pratiques de management de son entreprise et définir des pistes d’actions visant à les développer
Définitions des notions et outils clés
Articulation logique de classification/rémunération et logique de compétence
Notions de base : compétence, famille professionnelle, fonction, métier, emploi, poste…
Quelques outils clés : nomenclature des emplois, répertoire des métiers, fiche de fonction, fiche emploi ou de poste, cartographie des emplois…
Méthode de classification des postes ou emplois
Méthode de définition d’un référentiel emploi/compétence
Atelier « Classification » :
Coter un emploi choisi par les participants
Décrire le contenu des différentes rubriques de la fiche d’emploi du responsable ressources humaines (ou autre emploi selon les besoins des participants)
Articulation entre les différents champs de la GRH et la GPEC
Démarche compétence et recrutement
Démarche compétence et plan de formation
Démarche compétence et entretiens annuels
Gestion des compétences et organisation/innovation
Manager par la compétence
Evaluation des compétences
Entretien professionnel/entretien d’évaluation annuel
Liens entre compétence, motivation, performance et organisation du travail
Points clés des accords de GPEC
Autodiagnostic : identifier les bonnes pratiques de son entreprise en matière de gestion de la compétence et celles qui demandent à être développées
Plan de développement des compétences (2 jours)
Point sur le cadre légal de la formation professionnelle
Zoom sur la réforme de la formation professionnelle : l'essentiel à connaître
Utiliser de manière optimale les nouveaux moyens d'accès à la formation
Articuler le processus CPF et le plan de développement des compétences
Plan de développement des compétences et stratégie d'entreprise
Fonder le plan annuel sur les projets économiques et sociaux pluriannuels de l'entreprise
Définir les axes prioritaires du plan
Du recensement des besoins à la structuration du plan de développement des compétences
Identifier les besoins individuels, par service, par projet, liés à la GPEC : choisir la bonne méthode de recueil
Mettre en place une démarche participative
Chiffrage du budget et impact de la réforme
Identifier les différentes possibilités de financement et les opportunités pour l'entreprise
Optimiser les financements : acteurs clés
Mise en forme du plan et consultation des représentants du personnel
Connaître les informations obligatoires à fournir
Examiner les différents schémas de présentation du plan
Consulter le CSE et la commission formation
Évaluer la formation
Mettre en place des indicateurs de pilotage de la formation (tableaux de bord)
Utiliser à bon escient les différents types d'évaluation d'une action
Ateliers fil rouge : tout au long du module, les participants déroulent toutes les étapes de la construction et de la mise en œuvre d'un plan de formation
Rédiger les objectifs prioritaires de son plan de formation
Préparer les étapes à suivre pour élaborer le plan dans son entreprise
Monter un projet de formation (cas d'entreprise)
Partage de bonnes pratiques d'entreprise (social learning)
Bases de la finance pour la fonction RH (2 jours)
Interpréter les états financiers grâce à la connaissance du vocabulaire de la finance
Rôle de la finance dans l'entreprise
Lire le compte de résultat et connaître les principaux ratios financiers
Comprendre le bilan pour analyser la situation financière d’une entreprise
Atelier « Les états financiers » :
Identifier les informations RH (charges de personnel, dettes sociales) dans les états financiers
Effectuer une analyse financière simple à partir d’un compte de résultat, d’un bilan et de ratios
Mesurer les impacts financiers des décisions de la DRH sur les résultats
Impacts des choix RH sur le compte de résultat
Enregistrements comptables liés à la paie
Politique de rémunération, les avantages en nature
Conséquences comptables des différents congés
Traitement des différents avantages financiers : intéressement, participation, épargne salariale
Gestion des indemnités de licenciement, engagements de retraite
Plan de développement des compétences
Conséquences sur le bilan
Différents passifs : charges à payer, provisions pour risques et dettes
Conditions de constitution et d’évaluation d’un passif
Cas pratique : évaluer le montant des passifs spécifiques aux RH et leurs impacts sur les comptes annuels
Mettre en oeuvre le contrôle de gestion dans la fonction RH
Connaître les différentes notions de coûts et comprendre l’impact des charges de personnel dans le coût complet
Cerner l’importance des charges de personnel dans les budgets
Déterminer et analyser les principaux écarts liés à la masse salariale
Cas pratique : élaborer un budget de frais de personnel et calculer les écarts sur masse salariale
Mettre en oeuvre les tableaux de bord pour piloter la performance
Comprendre la démarche des tableaux de bord sociaux
Définir des indicateurs pertinents
Mettre en pratique les concepts du « balanced scorecard »
Construction d'outil : établir des tableaux de bord selon les indicateurs RH
Gestion des rémunérations (2 jours)
Connaître les objectifs et les composantes de la rémunération globale
Objectifs de la politique salariale : motiver, retenir, récompenser… en flexibilisant et optimisant la masse salariale
Identifier les composantes de la rémunération (fixe, variable, avantages…)
Principe d'équité et règle « à travail égal, salaire égal »
Cas pratique : analyser la structure de rémunération de son entreprise
Bâtir un système de rémunération équitable et compétitif
Faire le lien entre structure salariale et classification
Construire une grille salariale et des fourchettes de rémunération
Utiliser les enquêtes de salaires pour se positionner par rapport au marché
Individualiser les rémunérations
Mettre l'appréciation au cœur du système de rémunération
Définir des règles de gestion des salaires de base : augmentation, promotion, rattrapages
Construction d'outil : construire une matrice d'augmentation
Partager les décisions avec les managers
Outils à fournir : tableaux, matrice de révision salariale, nuages de points
Cas pratique : mettre en œuvre les décisions salariales et la gestion d'un budget d'augmentation
Mettre en place un salaire variable individuel
Formes de variable (primes, bonus, commission)
Fonctions concernées, critères de performance et formules de calcul
Règles à respecter, avenant au contrat et évolution de la jurisprudence
Intégrer les périphériques dans la politique de rémunération
Rémunération collective (participation, intéressement) et épargne salariale
PEE, PERCO : dispositifs et enjeux
Construction d'outil : élaborer des matrices de rémunérations
Étude de cas : analyser des grilles de salaires
E-Coach
Votre parcours de formation se poursuit dans votre espace participant. Connectez-vous pour accéder aux ressources et faciliter la mise en œuvre de vos engagements dans votre contexte professionnel.
A qui s'adresse cette formation
Toute personne amenée à prendre un poste de Responsable des ressources humaines - Opérationnels de la fonction RH souhaitant évoluer vers un poste de généraliste de la fonction RH
Pré-requis de la formation
Avoir une expérience significative dans la fonction RH
Les plus
Les points forts de cette formation sont :
Cycle animé par des professionnels des ressources humaines et du droit social privilégiant une approche pratique des thèmes abordés
Moyens pédagogiques
Moyens pédagogiques
Dispositif de formation structuré autour du transfert des compétences
Acquisition des compétences opérationnelles par la pratique et l'expérimentation
Apprentissage collaboratif lors des moments synchrones
Parcours d'apprentissage en plusieurs temps pour permettre engagement, apprentissage et transfert
Formation favorisant l'engagement du participant pour un meilleur ancrage des enseignements
Evaluation de la formation
Le parcours fera l'objet d'une évaluation des compétences donnant lieu à la délivrance d'un certificat Lefebvre-Dalloz.
Dates et lieux
Dates et lieux des prochaines sessions
PARIS
- 5 Sep. au 20 oct. 2022 - Session Garantie - Session garantie
- 19 Sep. au 9 déc. 2022 - Session Garantie - Session garantie