Le parcours droit social a pour objectif de permettre une maîtrise en matière de législation du travail. Bonne connaissance du monde de l'entreprise, traitement des dossiers sociaux, conseil en gestion sociale..., nombreuses sont les compétences que le présent parcours permet d'acquérir.
Objectifs pédagogiques
Programme de la formation
Engagement
Contrats de travail : gestion de l'embauche à la rupture (3 jours)
Voir le moduleRéduire
Identifier les spécificités relatives au CDI
CDI, temps complet et temps partiel, CDI : les clauses à prévoir, comment intégrer la mobilité dans les contrats ?Contrat à temps partiel : les clauses indispensablesLes souplesses, contraintes et risques de contentieux Comment les rédiger pour anticiper la survenance de certains événements ?Identifier les spécificités relatives aux autres types de contrats
CDD, intérim et sous-traitance : facteurs d’arbitrageRecours au travail temporaire : choix des motifs, durée, renouvellement et succession des contrats ou missionsContrat à temps partiel : les clauses indispensablesLes souplesses, contraintes et risques de contentieux selon le type de contratComment les rédiger pour anticiper la survenance de certains événements ?Gérer les contrats de travail au quotidien
Mobilité du salarié : distinction entre modification du contrat et des conditions de travailFormalisation des avenants au contrat, tirer les conséquences du refus du salariéS'organiser face aux absences et à l'inaptitude : conséquences sur la relation contractuelle
Absentéisme : marge de manœuvre en cas d’absences injustifiées, absences maladie, invalidité, absences d’origine professionnelleObligations de l’entreprise en matière d’inaptitude et de reclassementDéfinir le droit disciplinaire et la notion de cause réelle et sérieuse
Dossier disciplinaire : de la constatation des faits à la prise de décisionCause réelle et sérieuse du licenciement : ensemble des éléments à réunirGérer les étapes de la construction du dossier de licenciement
Déroulement de la procédure préalable : étapes et délaisFaire face à une démission, un abandon de poste, une prise d'acte de la ruptureRupture conventionnelle : conditions de validitéDépart et mise à la retraite : ce qu’il faut savoirNégociation du départ : conséquences sociales et fiscalesDurée du travail : dispositifs, gestion et suivi au quotidien (2 jours)
Voir le moduleRéduire
Décompter le temps de travail effectif
Durées maximales quotidiennes et hebdomadaires : quelle flexibilité conférée à l'employeur ?Gestion des absences : incidences sur le décompte du temps de travailSuivi et contrôle du temps de travailFocus sur les spécificités du télétravail et du travail hybrideRecourir aux heures supplémentaires
Fixation du contingent annuelNégociation d'heures supplémentairesPrise de repos obligatoireObligations en matière d'information/consultation des représentants du personnelHeures supplémentaires dans le cadre d’un aménagement du temps de travailMettre en place le travail à temps partiel
Durées minimales et exceptionsGestion des heures complémentairesDépassements et sanctionsAménager le temps de travail
Modalités de mise en œuvreProblématiques liées aux absencesMettre en oeuvre les conventions de forfait
Les nouvelles conditions de validité des forfaits annuels en joursForfait heures : conditions de validitéContrôle et suivi de la charge de travail du salariéCatégories de salariés concernésQuelles contreparties pour le salarié ?Gérer les astreintes
Régime des astreintes : définition et nouveaux contours après la loi TravailIncidence des astreintes sur les temps de reposGérer le temps de déplacement professionnel
Temps de déplacement et temps de travail effectif : ce qu'il faut savoirContrepartie financière et/ou en temps de reposDistinguer les spécificités relatives au travail de nuit, des jours fériés, du dimanche
Contreparties prévues pour les salariésArticulation avec les heures supplémentairesIdentifier les risques encourus par l'entreprise
Rôle de l'inspection du travailPouvoirs d'investigation du jugeSanctions encourues par l'entrepriseLicenciement pour motif personnel : cadre juridique et marge de manœuvre (1 jour)
Voir le moduleRéduire
Identifier les enjeux relatifs à la détermination du motif du licenciement
Les enjeux d'une bonne motivation du licenciementCause réelle et sérieuse : la découvrir et la prouverLes motifs prohibésRupture de la période d'essai : quelles contraintes ?Rompre le contrat de travail pour faute
Gravité de la faute : la qualifierConstitution du dossier de licenciementPoints de vigilance sur la procédure disciplinaire : convocation, assistance du salarié, notification, délais applicablesDans quels cas et comment procéder à une mise à pied conservatoire ?Comment réagir face à un abandon de poste ?Quid du cas particulier du CDD ?Rompre le contrat de travail pour d'autres motifs
Rupture du contrat de travail liée à l'état de santé du salarié : maladie prolongée ou absences répétées qui désorganisent l'entreprise, inaptitude médicalement constatée…Nouvelle procédure relative à l'inaptitudeRupture du contrat à la suite d'un refus dans le cadre d'une modification du contrat de travailRupture du contrat découlant de l'insuffisance professionnelle du salarié, de divergences de vue, de faits relevant de la vie privéeLister les modes de rupture alternatifs au licenciement
Rupture conventionnelleModes de rupture à l'initiative du salarié : démission, prise d'acte et résiliation judiciaire du contrat de travailRédiger la lettre de licenciement
Précautions de rédaction et délaisMotif de la rupture : mention obligatoirePossibilité pour l'employeur d'apporter des précisions sur le motif de la rupture du contrat de travailCerner les spécificités du licenciement des salariés protégés
Ecueils à éviter pour mener à bien la procédure de licenciementEtendue du contrôle administratifRecours devant le ministère du TravailDéterminer le coût du licenciement
Indemnités à verser au salariéRégime social et fiscal des sommes duesAutres sommes à intégrer dans le coût de la rupture : le solde de tout compteRuptures conventionnelles, transaction, rupture amiable : négocier et sécuriser les départs (1 jour)
Voir le moduleRéduire
Distinguer les modes de rupture alternatifs
Les avantages et inconvénientsQuand envisager la transaction ou privilégier la rupture conventionnelle ?Faire le point sur la rupture conventionnelle collectiveEvaluer les coûts de chaque option
Quel sort pour la rupture amiable ?Indemnités versées : optimiser ses pratiquesIdentifier les garanties procédurales et étapes à respecter dans le cadre des ruptures conventionnelles individuelles et collectives
Les pourparlersLe ou les entretiens préalablesAssistance facultative du salarié, notification au salarié, délai de rétractationRédaction d' un avenant pour prévoir des conditions particulièresHomologation de la rupture conventionnelle : que faire en cas de refus ?Quelle indemnité verser : légale ou conventionnelle ?Droit à l'assurance chômageExpliquer les situations particulières et les limites de la rupture conventionnelle
Cas du salarié protégé, malade, en âge de partir à la retraitePeut-on transiger suite à la rupture conventionnelle ?Quid de la suspension du contrat de travail ?Contexte économique difficile, pendant une procédure de licenciement, dans le cadre de départs volontaires…Préparer la contestation de la rupture conventionnelle
Risques pour l'employeur en cas de requalificationRôle du jugeContrôler les conditions de validité des transactions
Qui a le pouvoir de transiger ?Exigence d'un écrit et date de la transactionQu'entendre par « concessions réciproques » ?Formalisation de l'accord et précautions à prendreEtendue du contrôle judiciaireAnticiper les effets de la transaction
Entre les partiesA l'égard de l'inspection du travail, de l'URSSAF et de l'administration fiscaleA l'égard de Pôle emploi : quid du droit aux prestations chômage ?En cas de transfert d'entrepriseEvaluer l'indemnité transactionnelle
Optimisation du traitement fiscal et social de l'indemnité transactionnelleTraiter la contestation de la transaction par le salarié
Remise en cause de la transactionConséquences en cas d'inexécutionIdentifier des cas particuliers de transactions
Transaction avec un salarié protégéPrésider le CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés : aspects juridiques, stratégiques et comportementaux (2 jours)
Voir le moduleRéduire
Cerner les caractéristiques, les attributions et les moyens d'un CSE
Identifier les différents types de comités (CSE local, CSE central)Identifier les attributions du CSEOrganisation interne : secrétaire, trésorier, commissions…Moyens à disposition : budget, experts, droit d'alerte, local, matériel et heures de délégationMise en place du règlement intérieur du CSEReprésentant de proximité : quel est son rôle ?Focus sur la CSSCTIdentifier les obligations d'information et de consultation du CSE
Informations/consultations annuelles du CSE (orientations stratégiques de l'entreprise, etc.)BDESE : rôle, contenu et mise à jour des donnéesFocus sur la nouvelle partie environnementaleQuelle répartition des compétences entre CSE et CCSE, CE européen ?Respect des étapes et les nouveaux délais de consultationCas d'expertise et délais prévusAbsence d'avis du CSE : quelles conséquences ?Délit d'entrave : précautions à prendreS'approprier les obligations et opportunités du Président du CSE
Qui peut présider ?Quel rôle pour le Président ? ses pouvoirs, ses limitesFocus sur les réunions en présence de la commission santé-sécurité et conditions de travailPréparer les réunions
Périodicité des réunions : ce qu'il faut savoirQue prévoir dans l'ordre du jour et comment le négocier ?Convocation des membres : délais et destinatairesPréparation des dossiers à présenter au CSEQuelle conduite tenir dans des situations telles que : exigences d'information, réclamations, revendications, demande de réunion exceptionnelle…?Conduire la réunion
Les différents acteurs (médecin du travail, responsable interne, agent de contrôle de l’inspection du travail…)Le suppléant n’assiste aux réunions du comité qu’en l’absence du titulaireLe Président peut-il voter ?Votes au sein du CSE et procédures à respecterQuid des réunions de CSE en visioconférence ou du recours à la sténodactylographie?Réaliser un suivi des réunions
Procès-verbal : rédaction, portée juridique de son contenu, délaisInformation de l'encadrementPréparation du prochain comitéFaire face à des incidents juridiques
Absence d'un ou plusieurs titulairesRefus de voteSujets de l'ordre du jour non traitésFaire face à des situations de tensions
Climat favorable et organiser les débats avec les participantsMaîtrise des débats : gérer ses émotions, développer l'écoute active, s'affirmer sans agressivité pour atteindre les objectifs fixés par l'ordre du jourSuspension de séanceConfiscation des débats par certains membres du CSEAgressivité verbaleConflits entre différents syndicatsNégocier avec les partenaires sociaux : s'approprier le régime juridique de la négociation collective (1 jour)
Voir le moduleRéduire
Lister les sujets de négociations
Trois blocs de négociation obligatoire : salaire, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ; égalité professionnelle et qualité de vie et des conditions de travail ; gestion des emplois et des parcours professionnelsAutres sujets de négociations : formation, droit d’expression…Conduire la négociation collective avec les délégués syndicaux
Représentativité des syndicats et attributions des délégués syndicauxComposition des délégations syndicales et patronalesConduire la négociation collective sans délégués syndicaux
Négocier sans délégués syndicaux, c’est possible ! Salariés mandatés, élus, référendum d’entrepriseArticulation avec le CSEIdentifier la périodicité et le déroulé de la négociation obligatoire
Périodicité des négociations et durée des accords : les dispositions d’ordre public, les dispositions relevant de la négociation et les dispositions supplétivesLe contenu de la négociation obligatoireDéroulement de la négociation : convocation, documents préparatoires, rédaction de l’accord et clauses obligatoires, formalités et délais de signature et de dépôtDiagnostic partagé : quels documents transmettre aux partenaires sociaux ?Négociation d’accords de méthode : quand et comment ?Enjeux de la politique conventionnelle de l’entreprise ; le cas des usages et les décisions unilatéralesAnticiper les étapes qui suivent la négociation
Formalités de dépôt et d'enregistrementImportance de la mise en œuvre et du suiviContestation et dénonciation d’un accordTransfert
Les points forts
Cursus animé par plusieurs spécialistes du droit du travail pour croiser les expériences
De nombreuses mises en situation « Employeur - salarié » afin de coller à la réalité de l’entreprise
Des conseils pratiques pour gagner en opérationnalité et identifier les meilleures solutions juridiques
Taux de réussite : 83% des personnes présentées à l’examen ont obtenu la certification
À qui s’adresse cette formation ?
Assistant(e) RH, assistant(e) juridique - Responsable RH - Juriste - Manager d’équipe - Chef d’entreprise - Collaborateur en charge des dossiers sociaux d’une entreprise
Pré-requis
Avoir une formation juridique initiale ou avoir des bases en droit social acquises soit en formation initiale soit par l’expérience professionnelle
Moyens pédagogiques
Satisfaction et Evaluation
Financement de la formation
Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, le coaching, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement. Suite à la réforme de la formation 2018, les missions des OPCO vont être redéfinies d’ici 2021.
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.