Au cœur de la stratégie, le Responsable développement RH accompagne, par ses actions RH, la vision globale de l’entreprise. Acteur majeur de la transformation, il est en lien avec la DRH et les opérationnels et doit être capable d’accompagner le développement professionnel et l’employabilité de chaque collaborateur. Il anticipe les besoins de l’entreprise en matière de recrutement, GEPP, formation, rémunération. Pour ce faire, il droit notamment être en mesure de se tenir informé de l’actualité et effectue régulièrement des veilles afin de s’assurer que les stratégies de l’entreprise sont conformes aux changements. Garant de la communication RH, il coordonne également des projets clés : politique de diversité, développement de la marque employeur, gestion des hauts potentiels …Le Parcours Responsable développement RH permet d’acquérir des bases solides sur tous les aspects du métier et d’aborder les sujets dans leurs dimensions stratégiques, juridiques et RH.
Objectifs pédagogiques
Programme de la formation
Engagement
Recrutement et intégration : analyser les points clés et optimiser sa stratégie (2 jours)
Voir le moduleRéduire
Expliquer les enjeux du recrutement
Rôle et coordination des différents acteursPlace du manager dans le recrutementAnalyser le cadre réglementaire et promouvoir la diversité
Non-discrimination à l'embauche : apports de la loi égalité et citoyennetéEvolution jurisprudentielle sur les discriminations et l'inégalité de traitementDiversité : le recrutement inclusifEgalité femmes-hommesActualités concernant les contrats de travailPriorités d'emploi et réintégrationInterpréter les enjeux du SIRH pour optimiser son processus de recrutement
Logiciels de gestion du recrutementPoints de vigilanceDéfinir les éléments clés à inclure dans sa démarche de recrutement inclusive
Comment intégrer sa démarche à la stratégie de l'entreprise ?Comment homogénéiser les pratiques internes ?Mise en place d'un processus de recrutement cohérent et performantValorisation de sa marque employeur et de sa culture d'entrepriseOrganiser l'intégration et la fidélisation avec les équipes internes
Moyens humains et pédagogiques d’intégrationLivret d'accueil et informations indispensablesLe rapport d'étonnementAccompagnement du salarié pendant sa période d'essai par son managerFormation du salarié à son nouveau posteOrganiser la politique de recrutement dans une démarche prévisionnelle
De la GPEC à la GEPPAnalyse de la situation de l'emploi et les besoins actuels et futurs en personnelConstruction de son référentiel de compétencesIdentifier les point clés pour mettre en place une démarche mobilité
Les différents types de mobilitéLes freins à la mobilité et comment y remédierComment bien communiquer ?Identifier le cadre réglementaire et les dispositifs
Point sur les dispositifs de rémunération (définition, points clés)Respect des fondamentaux (équité, prix du marché...)Harmoniser rémunération et compétences
Rémunération directe/indirecteGrille de salairePlan de développement des compétences : de sa définition à sa mise en œuvre (3 jours)
Voir le moduleRéduire
Identifier les points clés des impacts de la réforme de la formation sur le plan de développement des compétences
Financement du plan et obligation de formerNouvelle définition de l'action de formation, nouveau contenu du planFormations obligatoires, formations hors temps de travail, certifications professionnelles et nouvelles modalités pédagogiquesLien renforcé GEPP/formationAFEST et e-learningPlan et autres modes de départ en formation des salariés : peut-on encore optimiser leur financement ?Plan de développement des compétences et CSEAppréhender le contexte formation de son entreprise afin de concevoir son plan de développement des compétences
Elaboration d'une politique de formation en lien avec la stratégie de l'entrepriseRepenser le processus d'élaboration du planIntégration des grandes orientations formation de l’entreprise dans son projet de planLe rôle de la direction, des managers, des représentants du personnel…Fixation du calendrierOrganiser le recueil des besoins de formation
Organisation du recueil des besoins et tenir compte des obligations provenant de l'entretien professionnelIdentification des besoins en compétences de l'entreprise : méthodes d'analyseMesure des attentes de la direction, des managers et des salariés : recueillir l'information, trier, organiserElaboration des thèmes de formation, formuler leurs objectifsStructuration du plan dans le tempsEtablir la mise en place des étapes de la construction du plan en incluant les moyens et dispositifs de la formation
Le contenu du plan : actions de formation, en présentiel, en distanciel, AFEST et autres actions…Différencier les types d'actions de formation (inter, intra, externe et interne…)Choix entre présentiel ou distancielElaboration de parcours de professionnalisation et recours au compte personnel de formation (CPF), à la Pro-A, à la POE (préparation opérationnelle à l’emploi), aux contrats en alternanceRenvoyer un salarié vers le CPF autonome ou le projet de transition professionnelle (PTP)Traiter la gestion du budget du dispositif envisagé
Estimation des frais pédagogiques et les coûts stagiaires des actions du plan : les différentes optionsRecours aux fonds mutualisés pour les entreprises de moins de 50 salariésLes clés d'arbitrage et intégrer le management au processusNégociation du budget formation avec la directionEtablir une présentation correspondant aux orientations stratégiques de l'entreprise
Faire une présentation générale en lien avec les orientations de l'entreprise par action ou par projet : qui, quoi, quand, comment, pourquoi, à quel coût ?Concevoir les éléments à présenter
Présentation du plan à la direction généralePrésentation du plan au CSE : informations à transmettre, possibilité de modifier le calendrier de consultationPromouvoir le plan en interne : auprès de l'encadrement, des salariésAnalyser le processus d'achat des formations
Qualité en matière de formation : connaître les nouvelles règles et les impacts pour les différents acteursSe repérer sur le marché et sélectionner l'offreConcevoir les appels d'offres et rédiger les cahiers des chargesDifférencier les achats inter- et intra-entreprisesGestion des relations avec les prestatairesPiloter le déroulement du plan de développement des compétences
Mettre en œuvre une gestion de la formation efficace : planifier les actions, suivre le réaliséBien gérer la formation : choix de l'OF, optimisation et suivi budgétairePiloter la mise en œuvre du plan et assurer le suivi logistique et administratifAnalyser le plan en instaurant un suivi qualitatif
Evaluer les actions et mettre en œuvre des outils d'évaluationRepenser la place et le rôle de l'évaluation des actions dans un contexte de développement des compétencesEtudier le contenu du plan et évaluerGEPP/GPEC : élaboration et mise en place d'un dispositif performant (2 jours)
Voir le moduleRéduire
Mesurer l'importance d'une démarche GEPP
Définition de la GEPP (ex GPEC)Enjeux de la démarcheDéfinir les évolutions réglementaires
Que dit la loi ?Dialogue social et négociationsAnalyser la flexibilité et l'adaptation continue des compétences
Contexte, environnement, politique RHActeurs de la GEPP/GPECDéfinir les concepts de base de la logique « emploi-compétence »
CompétencesEmplois typesRéférentiels d’activité…Préciser comment intégrer la GEPP dans le projet d’entreprise
Constitution d'une équipe de projetCommunication sur le projetSituer les acteurs et les moyens afin d'accompagner le management des compétences
Accompagnement des managers : entretien annuel, entretien professionnel...Identification du rôle des représentants du personnelConstruire des référentiels performants
Déterminer les emplois ciblesDéfinir les types de compétences à évaluer : compétences stratégiques, transversesIdentifier les degrés de la compétenceQuelles représentations graphiques utiliser ?Identifier et promouvoir des aires de mobilité professionnelleElaborer une démarche emploi-compétence efficace (quantitative et qualitative)
Intégrer la gestion par les compétences dans les diverses pratiques de GRHAppréhender la démarche compétence et le recrutementComprendre l'articulation GEPP / plan de développement des compétences / CPFCerner les bonnes pratiques des entreprisesL'organisation qualifiante : comment favoriser l’émergence des compétences ?Gestion des compétences et innovations (produits, process, organisation)Gestion de la mobilitéCerner les indicateurs clés et études liés notamment à la pyramide des âges, les effectifs, l'égalitéOrganiser au quotidien la gestion des compétences : de la reconnaissance à la valorisation
Gérer le portefeuille individuel de compétencesConnaître les diverses pratiques de rémunération des compétencesTransformation digitale : impacts sur la stratégie et les pratiques RH (2 jours)
Voir le moduleRéduire
Préciser les principales transformations liées à la digitalisation
Concernant l'organisation de l'entrepriseConcernant les stratégies RHIntégrer les nouvelles pratiques de management afin de faciliter en tant que RH la transformation digitale
L'évolution des pratiques de managementLa gestion des collaborateurs et les managers connectés pour accompagner l'entrepriseRépertorier les nouvelles compétences RH liés à la digitalisation
Nouvelles compétencesCompétences futuresIdentifier les transformations des métiers RH face à la digitalisation
Comment devenir un recruteur digital ?Le digital learning et ses changements sur les modes d’apprentissageMobilité, gestion des compétences et des talents : ce qui change avec le digitalGestion administrative du personnel et paie : des outils pour optimiser, faciliter et personnaliserDéfinir les étapes et les outils
Liste des étapes à intégrer pour la mise en place de son plan d'action RHTypologie des outils à la disposition des RHComment sélectionner les outils adaptés ?Poser les leviers et les obstacles
Les pièges à éviterLes facilitateurs et les bloqueurs dans l’entrepriseMobiliser les acteurs dans cette démarche de digitalisation
Comment engager les différents acteurs dans la démarche ?Comment donner du sens et impliquer ?Evolution technologique ou culturelle ?Stratégie de rémunération : enjeux et élaboration efficace d'une politique de rémunération (1 jour)
Voir le moduleRéduire
Préciser les enjeux de la stratégie rémunération
Les objectifs stratégiques d'une politique de rémunérationLa place de la rémunération dans l'offre RH de l'entrepriseAnticiper les impacts concernant le dialogue social et l'attractivité
Articulation de la stratégie d'entreprise et la stratégie de rémunérationLe contenu d'une politique de rémunération : les publics concernés, les dispositifs, les objectifs etc.Gérer les enjeux présents et se préparer au futur
Rester compétitifs avec l'utilisation des études de marché : caractéristiques et éléments d'exploitationS'adapter aux contraintes actuellesDévelopper une flexibilité afin de se préparer au futurGérer la rémunération avec les systèmes et les solutions de classification et le pilotage salarial
Prise en compte du cadre conventionnel : classification selon la CCNLes accords salariauxMaitriser les rémunérations variables individuelles et collectives
Savoir utiliser les rémunérations variables individuelles et collectivesComment créer un package de rémunération équilibré ?Combiner les avantages sociaux et les avantages en nature
Utilisation des périphériques de rémunération non monétairesPoints clés concernant les avantages sociaux et avantages en natureFaire passer les messages portés par la rémunération
Rôle de la direction et du service RH pour porter la communicationMettre en lien communication efficace et stratégie de l'entrepriseCombiner les moyens de communication
Comment communiquer sur les dispositifs de rémunération ?Moyens et outils à développerTransfert
Les points forts
Nos parcours sont composés de formations cohérentes et complémentaires dispensées par des experts et praticiens d'entreprise pour découvrir, approfondir et valider savoir-faire et compétences. Nous vous accompagnons dès le début en veillant à ce que les objectifs du parcours soient en adéquation avec vos attentes puis tout au long de votre formation avec des échanges personnalisés.
À qui s’adresse cette formation ?
RRH - Responsables de développement RH - Tout professionnel RH souhaitant mettre en place et accompagner la politique de développement RH de son entreprise
Pré-requis
Avoir une expérience significative de la fonction RH
Moyens pédagogiques
Satisfaction et Evaluation
Parmi nos formateurs
Financement de la formation
Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, le coaching, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement. Suite à la réforme de la formation 2018, les missions des OPCO vont être redéfinies d’ici 2021.
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.
Formations complémentaires
Vos avis sur la formation
