Droit social-GRH

Réforme de la FPC : les enjeux pour demain

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi, et à la démocratie sociale a notamment pour objectif de simplifier les règles de financement de la formation professionnelle, tout en facilitant la prise en main par les salariés de leur propre développement professionnel  au travers de la mise en place du CPF (Compte Personnel de Formation).
Cette loi s’inscrit dans un mouvement plus large qui vise à renforcer l’obligation pour les entreprises de favoriser l’employabilité de leurs salariés.  

Les nouvelles règles de financement de la formation professionnelle
À compter du 1er janvier 2015, les entreprises verseront une contribution unique à un Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA). Cette contribution s’élève désormais à  1% de la masse salariale pour  les entreprises de plus de 10 salariés, et se répartit entre le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP), le Congé Individuel de Formation (CIF), la Période de Professionnalisation, le plan de formation et le CPF selon des proportions variables en fonction de la taille des entreprises. En particulier, il est à noter la suppression de la contribution obligatoire de 0,9% au titre du plan de formation pour les entreprises de plus de 300 salariés.
 
La mise en place du Compte Personnel de Formation
À compter du 1er janvier 2015, le Compte Personnel de Formation (CPF) viendra remplacer le Droit Individuel à la Formation (DIF).
Le CPF présente la particularité de rester attaché aux personnes tout au long de leur vie professionnelle, et ceci quel que soit leur statut (salarié ou demandeur d’emploi). Le CPF sera crédité d’heures de formation à la fin de chaque année, et sera alimenté à hauteur de 24 heures par an dans la limite de  120 heures, puis de 12 heures par an dans la limite d’un plafond de  150 heures.
Le CPF devra être utilisé dans le cadre de réalisation de formations dites « qualifiantes » : certification RNCP, CQP, inventaire CNCP, listes de branches professionnelles ou interprofessionnelles.
 
La mise en place des entretiens professionnels
Les entreprises devront proposer à chaque salarié un entretien professionnel tous les 2 ans afin de faire le point sur les actions déployées pour favoriser son employabilité, le développement de ses compétences (formation, acquisition d’éléments de certification…), ainsi que sa progression salariale ou professionnelle.
Un bilan de ces actions devra être formalisé par écrit tous les 6 ans.