Droit social-GRH

Le rapport sur le télétravail du 7 juin 2017

Véritable révolution silencieuse de l’organisation du travail, le télétravail a fait l’objet d’une Concertation, sur son développement, qui s’est tenue de janvier à mai 2017. Le rapport établi à sa suite dresse les bonnes pratiques, définit le télétravail et fait référence pour toute négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise.

Selon l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, le télétravail désigne « toute forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant des technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire ». Sa fréquence peut être fixée, selon des jours précisés ou non.Son recours  peut être occasionnel, pour pallier notamment des circonstances exceptionnelles. Il s’exerce au domicile, en coworking (centre de proximité) ou en bureau satellite.

Le télétravail résulte de l’utilisation toujours plus grande des nouvelles technologies de l’information et de la communication, tant par les particuliers que les entreprises. Plébiscité par les salariés, il est également un atout pour les entreprises. Il permet aux salariés de mieux articuler vie privée et vie professionnelle, d’obtenir davantage d’autonomie, ce qui accroît leur qualité de vie professionnelle et par voie de conséquence leur performance. Les entreprises l’ayant bien compris, elles choisissent le télétravail comme facteur de mobilité et flexibilité, pour une augmentation de leur productivité, mais également pour garder les salariés disposant de savoirs particuliers. Le télétravail est issu d’un double volontariat : celui de l’employeur et celui du salarié.

Le salarié en télétravail bénéficiera des mêmes droits et avantages que les autres. Sa mise en oeuvre est stipulée par un avenant au contrat de travail, indiquant les modalités de son exécution. Il est réversible et peut être refusé, sans être un motif de licenciement. Pour garantir les bonnes conditions d’exécution, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail doivent être consultés préalablement. L’entreprise peut choisir de conclure un accord collectif ou se référer uniquement aux dispositions de l’accord national interprofessionnel.

Le rapport rappelle que les règles du code du travail s’appliquent intégralement au salarié Télétravailleur. Certains accords et avenants permettant de faciliter l’exécution des obligations des uns et des autres, notamment en termes de sécurité du lieu de travail, et d’indemniser correctement les accidents de travail et de trajet. La réversibilité du télétravail peut également être aménagée par accord, prévoyant la possibilité de cessation du contrat par une durée déterminée ou par initiative unilatérale avec un délai de prévenance. Enfin, le
dialogue employeur-employé permettra d’appréhender plus justement le temps de travail réel et de mettre en oeuvre le droit à la déconnexion. Sa régulation n’en étant qu’à ses balbutiements, la confiance et le dialogue restent les
meilleurs outils pour le respect des droits et devoirs de chacun.

Pour approfondir

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