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Droit social-GRH

Politique de rémunération : testez l’utilisation des droits au CET sous la forme de CESU pour vos salariés

Le Décret d’application n° 2014-1535 du 17 décembre 2014  de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes permet aux salariés de transformer une partie de leur Compte Epargne Temps en CESU préfinancés et abondés par leur employeur. Cette possibilité est destinée à fournir aux femmes un moyen supplémentaire de faciliter l’articulation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle  et à faire ainsi progresser l’égalité.

Cette possibilité est offerte à titre expérimental jusqu’au 1er octobre 2016, dans la limite de 50% des droits accumulés, et sous condition de signature d’un accord collectif. Toujours à titre expérimental, la 5ème semaine de congés payés est ouverte à la transformation en CESU via le CET.

  • Quelles sont les modalités de conclusion et de mise en place de ces accords ?
  • Pré- existence d’un accord de Compte Epargne Temps et signature d’un avenant avec les organisations syndicales représentatives. La négociation doit porter sur les modalités de fonctionnement du dispositif dans l’entreprise : modalités éventuelles d’abondement, limitation éventuelle à certains services …
  • Dépôt de l’avenant à la DIRECCTE
  • Mise en place du dispositif de gestion administrative
  • Communication auprès des collaborateurs

 

  • Au-delà de l’objectif d’égalité visé par cette disposition, quel peut être son intérêt en termes de politique de rémunération ?

En termes sociaux et fiscaux les conséquences de son utilisation sont les suivantes :

  • Pour l’employeur, en cas d’abondement uniquement : crédit d’impôt de 25% sur les aides versées, exonération de cotisations sociales dans la limite du plafond global de 1 830 € / salarié, déductibilité fiscale des coûts,
  • Pour le collaborateur : traitement de la partie convertie en CESU comme de la rémunération, réduction d’impôt à hauteur de 50% de la somme effectivement payée par le salarié pour l’achat de services.

Dans la mesure où les montants provenant du CET sont traités comme du salaire (en dehors des sommes provenant de l’intéressement et de la participation), l’avantage réside essentiellement dans la réduction d’impôt et dans le taux d’abondement de l’employeur (cf. exemple ci-dessous avec un abondement à 50%).

tableau

 

1. La réduction d’impôt diminue le coût réel[1] de l’achat de CESU de 50%. A noter que  l’avantage spécifique de la formule conversion du CET réside dans le fait que le salarié peut utiliser son épargne et préserver ainsi son net disponible.

 

2. L’abondement employeur, exonéré d’impôt et de cotisations à hauteur de :

  • 50% du montant, procure un avantage égal au triple du coût réellement supporté par le collaborateur (cf. exemple ci-dessus) ;
  • 100% du montant converti, permet d’obtenir un avantage avec un multiple de 4 (soit un coût d’achat  à 25% de sa valeur réelle) ;
  • 25% du montant, procure un avantage égal à 2,5 fois le coût réel.

Quelle politique de rémunération pour l’entreprise ?
Malgré l’absence de traitement social et fiscal favorable du montant converti (contrairement à la conversion en retraite supplémentaire), le dispositif peut procurer un avantage significatif  disponible sur l’exercice. Il importe que cette offre expérimentale puisse rencontrer les besoins des entreprises.
Encore faut-il que l’entreprise fasse le choix stratégique de l’optimisation de la rémunération et de la recherche de son rendement. Toutes les entreprises ne font pas ce choix. Pourtant plusieurs éléments militent pour qu’elles orientent ainsi leur politique de rémunération :

  • le niveau de contributions sociales qui s’exerce sur le salaire,
  • les enjeux financiers auxquels sont confrontées les entreprises,
  • le faible niveau de progression des prix à la consommation qui favorise le recours à des éléments plus diversifiés que le seul salaire,
  • l’intérêt pour l’entreprise de proposer à ses salariés des formes de rémunération variées qui leur permettront d’exercer des choix en fonction de leurs besoins,
  • l’attractivité et la capacité de fidélisation de l’offre rémunération et par là de l’offre globale ressources humaines de l’entreprise.

C’est aussi à cette réflexion et à ce choix que nous invite cette expérimentation.


Par Pierre Triquet, Consultant en rémunération, Formateur Francis Lefebvre Formation www.r-drh.com


Pour aller plus loin et faire le point sur votre politique de rémunération, Francis Lefebvre Formation vous propose la formation Mettre en place une nouvelle stratégie de rémunération (SH2060)

 

[1] Coût réel = Montant converti en CESU – Réduction d’impôt (ex. 600 € - 300 € = 300 €)