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Droit social-GRH

La mise à pied d’un salarié «protégé»

L’employeur n’a pas à respecter de procédure spéciale pour mettre à pied un salarié protégé. En revanche, cette mise à pied disciplinaire ou conservatoire ne suspend pas le mandat du salarié concerné.

Celui-ci est donc libre d’aller et venir dans l’entreprise dans le cadre de ses missions représentatives : l’employeur ne peut pas l’en empêcher sous peine de commettre un délit d’entrave à l’exercice du droit syndical. En revanche, pour la chambre criminelle de la Cour de cassation, le fait que la mise à pied d’un salarié protégé ne soit pas justifiée ne constitue pas un délit d’entrave à lui seul. Dans cette affaire, le salarié considérait que, sa mise à pied n’étant basée sur aucun fait fautif, elle avait forcément été prononcée dans le but de faire obstacle à son mandat de représentant du personnel. Le juge n’a pas retenu cet argument. En effet, le mandat du salarié protégé n’est pas suspendu pendant une mise à pied ; en conséquence, même si celle-ci n’est pas justifiée, elle ne peut pas empêcher le salarié d’exercer ses fonctions dans le cadre de son mandat et ne peut donc pas constituer un délit d’entrave. Pour que ce dernier soit retenu, il aurait fallu démontrer que l’employeur avait volontairement empêché le salarié protégé d’exercer son mandat pendant sa période de mise à pied, ce qui n’était pas le cas de l’espèce (Cass. soc. 8-4-2014 no 12-85.800 : RJS 6/14 no 500). Par

cette décision, la Cour de cassation réaffirme très justement le principe d’indépendance entre le contrat de travail du salarié et l’exercice de son mandat de représentant  du personnel.

 

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