Droit social-GRH

Le fait religieux au sein de l’entreprise

La loi El Khomri du 8 août 2016 a introduit la possibilité de poser la notion de neutralité dans le règlement intérieur d’une entreprise. Il a effectivement été observé que les chefs d’entreprise étaient plus régulièrement confrontés aux questions sociétales que peuvent soulever les libertés individuelles et collectives des salariés. L’entreprise doit réussir à rester neutre et satisfaire les exigences professionnelles sans discriminer les convictions de chacun. 
Tour d’horizon avec Isabelle SCHUCKÉ-NIEL, avocate en droit social.

Le fait religieux n’a pas de définition officielle dans le code du travail. Il vise toutes les situations qui entraînent un acte managérial. Il peut alors concerner un refus de tâche ou une demande de modification d’horaire, c’est-à-dire un comportement motivé, directement ou indirectement, par une raison à connotation religieuse ou de conviction. 
 
Le principe de laïcité ne s’applique pas au sein de l’entreprise mais à l’ensemble des salariés des services publics. Le droit privé impose à l’employeur de respecter l’ensemble des libertés issues de la constitution. Il peut toutefois rogner dans la bulle privative de ces libertés lorsqu’il va, au nom de son pouvoir économique, justifier un acte managérial par rapport à la nature ou au but de la tâche à accomplir. Lorsque le but recherché est par exemple la sécurité et que la nature de la tâche expose le salarié sur un poste de production, le port des équipements de protection individuelle (EPI) permet d’interdire tout signe ostensible de religion ou de conviction puisque le port d’une charlotte ou de lunettes de protection est imposé. Si le salarié n’exécute pas, il est alors sanctionné.  
 
Il y a discrimination dès lors que l’acte d'exécution du contrat de travail, de l’embauche à la rupture, est dicté, directement ou indirectement, par un positionnement de l’employeur sur une conviction ou une liberté religieuse. Le salarié, ou le syndicat, doit apporter la preuve que l’acte managérial est en lien avec un fait religieux pour que celui-ci soit sanctionné. Si le salarié agit seul, le conseil des prud’hommes traite le différend, mais si une organisation syndicale porte l’affaire, le tribunal de grande instance, voir le tribunal correctionnel, est saisi. Si l’employeur est reconnu comme fautif, la décision prise est annulée. 
 
Pour éviter d’opérer des actes différenciés de management, il est préférable d’organiser le fait religieux dans le règlement intérieur. Le chef d’entreprise doit communiquer sur le fait que l’entreprise est un lieu neutre et le manager doit s’assurer que les libertés individuelles et collectives des salariés sont respectées. 
 
L’entreprise doit donc honorer les libertés individuelles et collectives des salariés en communiquant sur la neutralité de l’entreprise. L’employeur a pour obligation de s’assurer que les libertés intérieures sont suffisamment respectées. 
 
En tant que professionnel du droit social, Francis Lefebvre Formation vous propose de faire le point lors d’un rendez-vous Actualité :
« Laïcité, neutralité, religion en entreprise : faites le point sur vos obligations » (SK7565)