Chaque terme utilisé a un sens précis : il convient d’en faire bon usage. Ainsi, pour l’employeur ayant indiqué à un salarié qu’il envisageait de prendre à son égard « une sanction disciplinaire sous la forme d’une mise à pied conservatoire », la Cour de cassation a considéré que l’employeur avait notifié au salarié une mise à pied, sans indiquer son intention de mettre en oeuvre une procédure de licenciement, sans engager immédiatement celle-ci et en la qualifiant de manière ambiguë, de sorte qu’il était totalement impossible de savoir si elle était disciplinaire ou conservatoire.
Inévitablement, la Haute Juridiction a qualifié la mise à pied de « disciplinaire » et l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois les faits en prononçant un licenciement, nécessairement abusif (Cass. soc. 21-1-2015 no 13-24.145). Le droit disciplinaire s’interprète strictement : toute confusion dans le choix des termes utilisés, volontaire ou non, est sévèrement sanctionnée. Dans ce genre de situation, l’employeur a tout intérêt à prononcer clairement une mise à pied conservatoire, sachant en outre que, selon une jurisprudence ancienne, il peut revenir ultérieurement sur sa décision et prononcer une mise à pied disciplinaire s’il le souhaite (Cass. soc. 29-3-1995 no 93-41.863 : RJS 5/95 no 553).
Par Olivier Bach, avocat associé, Yramis avocats
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