• Toutes nos formations
    • Fiscalité
    • Patrimoine
    • Immobilier
    • Comptabilité
    • Consolidation-Normes IFRS
    • Compliance, audit et risques
    • Gestion-Finance
    • Paie
    • Droit social-GRH
    • Droit des affaires
    • Banque-Assurance
    • Performance individuelle et collective by Elegia
  • Francis Lefebvre formation
    • L'entreprise
    • Nos valeurs
    • Nos équipes
    • Nos 6 engagements clients
    • Nos clients
  • Pédagogie
    • Notre expertise pédagogique
    • Nos intervenants
    • Innovations
    • Notre offre de formation
    • Nos homologations
    • Nos partenaires
  • Blog
    • Toutes nos actualités
    • Évènements
    • Livres blancs
    • Glossaire
    • Podcasts
  • Infos pratiques
    • Comment vous inscrire
    • FAQ
    • Nos centres de formations
    • Plan d'accès
    • Étapes-clés de votre formation
    • Mon espace formation
  • Contactez-nous
Droit social-GRH

Le contenu de la lettre de mise à pied

Chaque terme utilisé a un sens précis : il convient d’en faire bon usage. Ainsi, pour l’employeur ayant indiqué à un salarié qu’il envisageait de prendre à son égard « une sanction disciplinaire sous la forme d’une mise à pied conservatoire », la Cour de cassation a considéré que l’employeur avait notifié au salarié une mise à pied, sans indiquer son intention de mettre en oeuvre une procédure de licenciement, sans engager immédiatement celle-ci et en la qualifiant de manière ambiguë, de sorte qu’il était totalement impossible de savoir si elle était disciplinaire ou conservatoire.

Inévitablement, la Haute Juridiction a qualifié la mise à pied de « disciplinaire » et l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois les faits en prononçant un licenciement, nécessairement abusif (Cass. soc. 21-1-2015 no 13-24.145). Le droit disciplinaire s’interprète strictement : toute confusion dans le choix des termes utilisés, volontaire ou non, est sévèrement sanctionnée. Dans ce genre de situation, l’employeur a tout intérêt à prononcer clairement une mise à pied conservatoire, sachant en outre que, selon une jurisprudence ancienne, il peut revenir ultérieurement sur sa décision et prononcer une mise à pied disciplinaire s’il le souhaite (Cass. soc. 29-3-1995 no 93-41.863 : RJS 5/95 no 553).

Par Olivier Bach, avocat associé, Yramis avocats


Pour en savoir plus :

Autres articles :

Nos formations :

  • Loi Pacte et épargne salariale
    Droit social-GRH

    La Loi Pacte du 22 mai 2019 (loi relative à la croissance et à la transformation des entreprises) prévoit un important volet épargne salariale. Retour sur les nouveaux dispositifs. Inciter les épargnants à prendre part au financement des entreprises, tel est l’un des objectifs revendiqués par la loi...

  • Travail nuit
    Droit social-GRH

    Le travail de nuit doit rester exceptionnel. Cette règle d'ordre public imposée par le code du travail prévoit également que cette organisation du travail prenne en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et soit justifiée par la nécessité d'assurer la...