Droit social-GRH

Comment évaluer les formations professionnelles ?

Telle est la question à laquelle répond Yann Ollivier, Consultant Francis Lefebvre Formation, Consultant/Fondateur d’Ypragma.
Il faut ainsi évincer les idées reçues et se concentrer sur un processus en 4 étapes garantissant un jugement objectif de l’évaluation du salarié, à l’issue de la formation

La première étape se déroule en amont : il s’agit conjointement, pour les RH, le management et le salarié, de prendre le temps de bien réfléchir aux compétences complémentaires que ce dernier devrait acquérir pour évoluer dans ses missions. Le respect de cette première étape a pour but de diminuer les risques d’inefficacité du processus de formation.

La deuxième étape est l’accompagnement du salarié, par son management, dans l’acte d’achat de la formation. Là encore, le but est d’éviter l’échec de la formation. Cette étape implique que le management soit capable de formuler le besoin de compétences à acquérir ou à compléter, auprès du formateur, afin que celui-ci s’adapte aux besoins et attentes de la société et du salarié.

La troisième étape est de convaincre le salarié de l’intérêt de la formation et de l’accompagner dans le processus d’apprentissage ! Via des échanges réguliers avec son responsable et/ou le service RH, il s’agit de faire concorder les attentes du salarié et les objectifs de l’entreprise.

Enfin, la dernière étape est de prendre conscience que temps de formation et processus d’apprentissage ne se confondent pas. En effet, l’assimilation et la mise en application de ce qui a été distillé en formation nécessite un temps d’adaptation, que les dirigeants doivent prendre en considération au retour de formation du salarié.

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