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Droit social-GRH

22 septembre 2017 : les décrets d’application relatifs aux cinq ordonnances publiés

Comme cela avait été annoncé par Emmanuel Macron et son équipe gouvernementale, l’ensemble des décrets d’application relatif aux cinq ordonnances du 22 septembre 2017 a été publié. La globalité des mesures prévues par les ordonnances est aujourd’hui entrée en vigueur. Ci-après en synthèse, quelques mesures phares ont été décryptées.

Comité social et économique
 

  • Nombre de représentants et crédits d’heures

 En l’absence de dispositions négociées par accord, le nombre de membres du CSE varie en fonction de l’effectif de l’entreprise. Le décret 2017-1819 précise par tableau la composition du CSE.

À noter : quel que soit le nombre de salariés travaillant dans l’entreprise, le nombre de représentants au CSE est moins important que celui qui était prévu auparavant (DP/CE/CHSCT).
 

Le nombre d’heures de délégation accordées aux élus pour accomplir leurs missions dépend à nouveau du nombre de salariés dans l’entreprise. Il peut être augmenté dans les deux hypothèses suivantes :

  • soit par accord préélectoral, dès lors que le volume intégral de ces heures est au moins égal à celui du tableau fixé par décret ;
  • soit en cas de circonstances exceptionnelles.
À noter : le nombre de représentants du personnel est réduit, mais ils disposent individuellement d’un crédit d’heures plus élevé. Toutefois, pour les entreprises de moins de 800 salariés qui disposaient de DP/CE/CHSCT, les heures de délégation globales sont désormais moins élevées. En revanche, pour les entreprises dotées d’une DUP version « élargie », peu de changements sont intervenus.
  • Établissement distinct

L’ordonnance n°2017-1386 a donné la faculté à l’employeur de fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts en l’absence d’accord. Le décret 2017-1819 précise les modalités de contestation de cette décision unilatérale devant le Direccte.

La décision du Direccte doit intervenir dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la contestation. Le silence de ce dernier vaut rejet de la contestation.
La contestation de cette décision est possible devant le TI dans un délai de 15 jours à compter de sa notification. Le tribunal rend sa décision dans un délai de 10 jours.

Il est ensuite possible de former un pourvoi en cassation dans un délai de 10 jours suivant la décision du TI.

  • Budget

L’ordonnance n°2017-1386 a permis le transfert de sommes entre le budget de fonctionnement et le budget relatif au financement des ASC et vice-versa. Le décret 2017-1819 fixe à 10% la limite des sommes destinées aux ASC pouvant être transféré au budget de fonctionnement. Il vient également fixer les modalités selon lesquelles l’excédent budgétaire peut être versé à des associations.

  • Consultations du CSE

Le décret 2017-1819 fixe les délais dans lesquels le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. Ces délais varient en fonction de la présence, ou non, d’un expert et leur nombre, le cas échéant.
(…) De nombreuses autres dispositions sont à intégrer dans la mise en œuvre du CSE (…)


Rupture du contrat de travail
 

  • Précisions des motifs du licenciement

 Le décret 2017-1702 détaille la procédure selon laquelle les motifs de licenciement sont précisés. Elle est identique, que le licenciement soit pour motif personnel ou pour motif économique :

  • le salarié qui souhaite obtenir des précisions doit le demander à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou lettre remise en main propre contre décharge dans les 15 jours suivant la notification du licenciement ;
  • l’employeur qui souhaite répondre dispose d’un délai de 15 jours. Les précisions sont communiquées par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge à compter de la réception de la demande du salarié.

 
L’employeur peut également, de sa propre initiative, préciser la motivation du licenciement dans les 15 jours qui suivent sa notification, à nouveau par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.
 
Si le salarié ne demande pas de précisions, il ne pourra pas invoquer cette insuffisance de motivation devant le conseil de prud’hommes pour faire juger qu’il a été licencié sans cause réelle et sérieuse (C.trav.art.L.1235-3 al. 3 nouveau).

À noter : la règle selon laquelle la lettre de licenciement fixe les termes du litige demeure : elle a été assouplie par ce décret.
  • Modèles de lettres de licenciement

Le décret 2017-1820 propose six modèles de lettre de licenciement, dont l’utilisation est facultative :

  • motif disciplinaire (faute sérieuse, grave ou lourde) ;
  • inaptitude physique (d’origine professionnelle ou non) ;
  • motif personnel non-disciplinaire ;
  • motif économique individuel ;
  • motif économique pour les « petits » licenciements collectifs ;
  • motif économique pour les « grands » licenciements collectifs (PSE).

 
L’employeur doit choisir celui qui correspond et l’adapter à la situation du salarié ainsi qu’à la convention collective applicable.

  • Reclassement en cas de licenciement pour motif économique

Le décret 2017-1725 précise les modalités selon lesquelles l’employeur adresse des offres de reclassement en cas de licenciement pour motif économique. La transmission peut être faite de manière personnalisée, ou par le biais d’une liste.
 
Les offres doivent être communiquées et actualisées par tout moyen permettant de conférer date certaine.

  • Rupture conventionnelle collective

 Le décret 2017-1724 définit les modalités de mise en œuvre des ruptures d’un commun accord. L’autorité administrative compétente est le Direccte : ce dernier doit être informé par l’employeur du projet par voie dématérialisée.
 
Après transmission du projet d’accord, le Direccte se prononce dans les 15 jours suivant la réception du dossier complet. Sa décision est transmise à l’employeur, aux signataires de l’accord, ainsi qu’au CSE par tout moyen permettant d’en conférer date certaine
 
En cas de refus de validation, le nouvel accord est à nouveau transmis par voie dématérialisée.
 
Un bilan de suivi de l’accord doit être transmis au Direccte, toujours par voie dématérialisée, au plus tard un mois après la fin des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés.
 
La transmission par voie dématérialisée est effectuée sur le système d'information SI-PSE-RCC, dont l'adresse internet est https://www.portail-pse-rcc.emploi.gouv.fr (Arrêté du 29 décembre 2017, JO du 5 janvier 2018).

À noter : Pimkie et PSA envisagent déjà la mise en œuvre d’une rupture conventionnelle collective.
  • Congé de mobilité

Le décret 2017-1724 donne compétence au Direccte pour la validation de l’accord. L’employeur doit lui transmettre un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.

  • Accord de compétitivité ou sur le fonctionnement de l’entreprise

Le décret 2017-1880 prévoit que lorsque l’employeur procède au licenciement du salarié suite au refus de la modification de son contrat de travail par accord collectif, il abonde le compte personnel de formation (CPF) d’un minimum de 100h.
 
Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des heures créditées chaque année sur le CPF, ni pour le calcul du plafond du compte.
 
Il appartient à l’employeur de transmettre, dans les 15 jours calendaires après la notification du licenciement, à l’OPCA dont il relève, les informations nécessaires à cet abondement.
 
L’entreprise doit verser une somme à l’OPCA correspondant au nombre d’heures ajoutées multiplié par un montant forfaitaire de 30 €.
 
Négociation collective

  • Conclusion d’un accord d’entreprise dans les TPE (<11 salariés)

L’ordonnance n°2017-1385 a élargi l’accès à la négociation d’entreprise en l’ouvrant aux TPE : le référendum auprès des salariés permet aujourd’hui sa mise en œuvre effective.
 
Le décret 2017-1767 précise qu’il appartient au chef d’entreprise de définir les modalités d’organisation de la consultation. À cette occasion, il doit indiquer :
 

  • les modes de transmission aux salariés du texte de l’accord ;
  • le lieu, la date et l’heure de la consultation ;
  • l’organisation et le déroulement de celle-ci ;
  • le texte de la question relative à l’approbation de l’accord, soumise à la consultation des salariés.

 
L’ensemble de ces informations, ainsi que le projet d’accord, doivent être transmis par l’employeur aux salariés 15 jours au moins avant le référendum (C. trav. art. R.2232-12).

  • Déroulement de la consultation

La consultation se déroule pendant le temps de travail et en l’absence de l’employeur. Le caractère personnel et secret des votes doit être assuré.
 
Le résultat du référendum doit être transmis à l’employeur. Il fait l’objet d’un PV qui doit être annexé à l’accord au moment de son dépôt.

À noter : le décret 2017-1767 précise que la consultation doit avoir lieu par tout moyen. Une telle exigence doit se conjuguer avec l’exigence de confidentialité des votes, ce qui semble proscrire le vote à main levée.
  • Contestation de la consultation

Les contestations relatives à la consultation doivent être portées devant le Tribunal d’Instance. Le délai dans lequel les demandes doivent être introduites, varie selon l’objet de la contestation.
 
Lorsque la réclamation concerne la liste des salariés devant être consultés, l’action doit être introduite dans les 3 jours suivants la publication de la liste électorale. Dans le cas d’une contestation portant sur la régularité de la consultation, la saisine du Tribunal doit être opérée dans les 15 jours suivant le référendum.
 
Dans son communiqué de presse publié le 2 janvier 2018, la ministre du travail, Muriel Pénicaud, a annoncé la publication de 26 décrets relatifs aux ordonnances pour le renforcement du dialogue social.
 
À charge désormais pour les entreprises de prendre en compte cet environnement recomposé et de s’approprier ces nouvelles dispositions. Le changement est majeur et la dynamique de flexibilité, notamment pour les TPE/PME, réelle !