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Droit social-GRH

Organiser le télétravail hors état d’urgence sanitaire

Mettre en place le télétravail hors période d’état d’urgence

Le 30 septembre 2021 marque la fin de l’état d’urgence sanitaire. Avec celle-ci, une série de mesures s’arrêtent, et notamment la mise en place du télétravail exceptionnel. Pour les employeurs, c’est une organisation à repenser. Précisions sur ce qui change au 1er octobre.

 

Fin du télétravail exceptionnel au 1er octobre

Dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, la mise en place du télétravail par l’employeur est régie par l’article L. 1222-11 du code du travail, qui dispose qu’« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». L’employeur a ainsi la possibilité de le mettre en place par tous moyens, même si aucune politique spécifique n’avait été prévue en amont.

 

À partir du 1er octobre, l’organisation du télétravail sera donc de nouveau régie par les articles L. 1222-9 et L. 1222-10 du code du travail. Il revient donc aux entreprises de prévoir les dispositifs d’encadrement et de mise en place. 

 

Les conditions d’organisation du télétravail

En temps normal, le télétravail doit être encadré par :

  • un accord d’entreprise ;
  • un accord de branche ;
  • une charte négociée avec les partenaires sociaux ;
  • ou un contrat individuel passé entre l’entreprise et le salarié.

 

Au titre des mentions recommandées, l’accord doit notamment inclure les postes télétravaillables, le lieu de télétravail, les modalités de contrôle du temps – ou de la charge – de travail, la durée de celui-ci ou encore les jours de télétravail.

 

Également, pour les télétravailleurs qui ne l’étaient pas précédemment – avant la crise sanitaire –, une période d’adaptation et un système de réversibilité doivent être mis en place.

 

Enfin, l’employeur doit prévoir un dispositif de contrôle de l’activité́ du salarié en télétravail pour veiller à ce qu’il ne travaille pas trop ou dans des conditions dégradées. Cela peut passer par la mise en place d’entretiens spécifiques, ou encore d’actions permettant une application effective du droit à la déconnexion.

 

 

Mise à disposition de matériel et indemnisation

 

L’employeur qui met en place une politique télétravail doit mettre à disposition, installer et entretenir les équipements nécessaires à la réalisation des missions du salarié (mobilier, équipement informatique). Si l’employeur a le droit de demander au collaborateur de faire usage de ses équipements personnels dans le cadre de son activité professionnelle, il doit toutefois prévoir une indemnisation ou un remboursement en cas d’achat de matériel.

 

Pour les frais annexes tels qu’un abonnement à internet ou l’électricité, l’employeur n’a pas d’obligation de remboursement. Il peut toutefois décider de le faire en remboursant une partie des frais de mobilier ou d’électricité sur présentation de facture ou sous forme d’indemnité forfaitaire.

 

Pour terminer, le Document Unique d'Evaluation des Risques (DUER) contenant les dispositifs prévus dans le cadre du télétravail devra être mis à jour.