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Faire télétravailler les salariés durant la période d’urgence sanitaire

Faire télétravailler les salariés durant la période d’urgence sanitaire

Pendant l’état d’urgence sanitaire, prolongé jusqu’au 10.07.2020, mais aussi après si l’activité le nécessite, l’employeur doit privilégier le télétravail. Le ministère du Travail a rappelé les règles du recours au télétravail dans ce contexte par de récentes questions-réponses.

 

Recourir au télétravail

 

Télétravail en cas d’épidémie.

En cas de menace d’épidémie, le télétravail est justifié et considéré comme un aménagement du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection de ses salariés (C. trav. art. L 1222.11 ; Q-R Télétravail et déconfinement du 09.05.2020 sur https://travail-emploi.gouv.fr/).

Le ministère du Travail rappelle que depuis le 17.03.2020 et jusqu’à nouvel ordre, le télétravail doit systématiquement être privilégié. Si l’employeur décide de faire revenir tout ou partie des salariés sur leur lieu de travail, il doit pouvoir démontrer que leur présence est indispensable au fonctionnement de l’activité et que les conditions de reprise de l’activité sont conformes aux consignes sanitaires (distanciation sociale et mesures barrières mises en place).

 

Mise en place par accord ou par une charte.

L’employeur peut instaurer le télétravail pour tout ou partie de ses salariés par un accord collectif ou une charte élaborée après avis du Comité Social et Economique (CSE), si votre entreprise en est dotée (C. trav. art. L 1222-9 et L 1222-10). Le télétravail peut aussi être mis en place par un simple accord entre l’employeur et le salarié (par avenant au contrat de travail, par courrier, par e-mail, ...).

Contenu de l’accord ou la charte. L’accord ou la charte doit définir les objectifs sociaux et d’organisation du

télétravail dans l’entreprise (contrôle du temps de travail, régulation de la charge de travail, jours et plages horaires de travail, équipements et outils informatiques mis à disposition, remboursement des frais de télétravail), dans une approche individuelle et collective, les activités éligibles au télétravail et les impacts sur les emplois concernés.

 

Organiser le télétravail

Définir les jours télétravaillés et fixer les horaires.

L’employeur fixe la période de télétravail selon les exigences de l’activité. Il peut notamment alterner télétravail et présence sur le lieu de travail, et, dans ce cas, déterminer avec le télétravailleur la proportion de télétravail et sa répartition. Il peut aussi mettre en place le télétravail par roulement en fonction de la situation et de la fonction de chaque salarié. L’employeur définit très précisément les plages horaires de travail du salarié en télétravail afin de lui garantir son droit à la déconnexion.

 

Rappel. Le télétravailleur a droit au temps de pause, de déjeuner et de repos quotidien et hebdomadaire applicables dans l’entreprise. Il bénéficie de la même protection sociale que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise ; ainsi, il est notamment couvert pour le risque accident du travail.

 

Alternance possible du télétravail et activité partielle.

En cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps correspondant à cette réduction et mettre les salariés en télétravail pour le temps travaillé.

Si un salarié alterne au cours d’une même semaine période en télétravail et période non travaillée en activité partielle, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et non travaillées et distinguer des journées ou demi-journées télétravaillées de celles cou vertes par l’activité partielle, au sein de la semaine.

Cette identification des jours travaillés et de ceux non travaillés peut être collective ou alternée.

Attention ! Ces éléments peuvent être réclamés à l’employeur pour l’instruction de sa demande de prise en charge du chômage partiel ou en cas de contrôle par l’inspection du travail.

 

Fourniture d’équipement et indemnisation.

 

Lorsque l’employeur impose à un salarié de télé travailler, il doit lui fournir les équipements et outils nécessaires au travail, notamment un ordinateur, une connexion Internet et un accès à ses e-mails et données professionnelles (accès VPN).

Le ministère du Travail précise que l’employeur n’est pas tenu de lui verser une indemnité de télétravail pour lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si un accord collectif ou la charte de télétravail le prévoit. Le salarié a droit aux primes de repas ou aux tickets-restaurants.

 

À noter. Le télétravailleur peut utiliser son ordinateur personnel, mais l’employeur ne peut l’obliger à l’utiliser si le salarié ne le souhaite pas.

 

Non-cumul télétravail-activité partielle

L’employeur ne peut pas placer un salarié en activité partielle alors qu’il est en télétravail et inversement, l’employeur ne peut pas demander à un salarié placé en activité partielle de télétravailler.

Cas de fraude.

La mise en activité partielle de salariés auxquels il est demandé en même temps de télétravailler (ou travailler), ou des demandes de remboursement intentionnellement majorées par rapport au montant des salaires effectivement payés, figurent parmi les principales fraudes identifiées par l’administration.

La fraude à l’activité partielle se constate sur les demandes d’indemnisation formulées par l’employeur.

Le dispositif prend en charge les heures non travaillées par les salariés, celles au cours desquelles ils n’ont pas fourni de travail et n’étaient pas à la disposition de leur employeur.

 

Contrôle renforcé sur les demandes d’activité partielle.

Lors de leurs contrôles, les Direccte distingueront entre les entreprises qui, de bonne foi, ont fait des erreurs lorsqu’elles ont renseigné leurs demandes d’indemnisation, et celles qui ont fraudé.

Dans le premier cas, les Direccte engageront un dialogue avec l’entreprise pour une régularisation « à l’amiable », en amenant l’entreprise à reconnaître son erreur et à la corriger, conformément au principe du droit à l’erreur. La situation financière de l’entreprise sera prise en compte dans les modalités de remboursement des sommes dues, et des solutions d’accompagnement pourront être proposées.

Dans les cas de fraudes, pour lesquelles l’élément intentionnel constitutif de l’infraction doit être constaté, des sanctions pénales (jusqu’à deux ans d’emprisonnement et 30 000€ d’amendes) et administratives (remboursement des aides et exclusion du bénéfice des aides jusqu’à cinq ans) pourront être prononcées à l’encontre de l’entreprise et/ou du dirigeant (ministère du Travail, communiqué de presse du 13.05.2020 sur https://travail-emploi.gouv.fr).

 

Bon à savoir. Les Direccte traiteront tout signalement transmis par les salariés, les organisations syndicales de salariés ou les Comités Sociaux et Economiques (CSE).

 

Durant la crise sanitaire, non seulement, il est possible d’imposer le télétravail, mais il est même impératif de le privilégier tant que le contexte l’exige. L’employeur doit équiper les télétravailleurs du matériel et des outils nécessaires à l’exercice de leurs fonctions. Dans ce cas, le ministère du Travail précise que les employeurs n’ont pas l’obligation légale de leur rembourser des frais de télétravail.

 

La lettre Alertes &Conseils Gestion Finance éditée par les Editions FRANCIS LEFEBVRE

 

En savoir plus :

 

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