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Droit social-GRH

CPF de transition professionnelle : les points clés

 

A compter du 1er janvier 2019, le CPF (compte personnel de formation) de transition professionnelle, créé par la loi Avenir professionnel, remplace le congé individuel de formation (CIF). Deux décrets et un arrêté publié fin décembre détaillent les modalités de mise en œuvre du dispositif ainsi que le mécanisme de prise en charge financière. Objectif ? Permettre au bénéficiaire "de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle", en bénéficiant d’un congé spécifique si la formation est effectuée en tout ou partie durant le temps de travail. Tour d'horizon des questions pratiques que pose ce changement.

 

Conditions pour bénéficier d’un CPF de transition professionnelle ?

Conformément au décret du 28 décembre 2018, un salarié en CDI doit justifier d’au moins 24 mois d’ancienneté, continus ou non, dont 12 dans la même entreprise, quelle que soit la nature de ses contrats de travail. Pour les salariés embauchés en CDD, il faut avoir été salarié au moins 24 mois durant les cinq dernières années, continus ou non, la durée du CDD devant être d’au moins quatre mois sur les 12 derniers. Par ailleurs, le décret précise également que ne peut être pris en compte au titre du calcul des quatre mois en CDD, l’ancienneté acquise au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation, d’un contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire ou encore d’un contrat de travail à durée déterminée qui se poursuit par un CDI.

 

Quelle rémunération ?

Le bénéficiaire d’un CPF touche un pourcentage de son salaire moyen de référence calculé sur 12 mois pour les CDI, quatre pour les CDD, variant selon la durée du projet.

Ainsi, il percevra :

  • 100 % de sa rémunération si le salaire moyen de référence est inférieur ou égal à deux fois le Smic ;
  • 90 % au-delà de deux Smic lorsque la durée n’excède pas un an ou 1200 heures ;
  • 90 % pour la première année de formation ou pour les premières 1200 heures de formation, lorsque la durée du congé est supérieure à un an ou 1 200 heures pour une formation puis 60 % pour les années suivantes ou à partir de la 1201ème heure.

Lorsque le salaire moyen de référence du bénéficiaire dépasse deux fois le Smic, le montant de la rémunération ne peut être inférieur au montant égal à deux Smic.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles seront versées mensuellement au bénéficiaire par l’employeur qui sera remboursé dans un second temps par la commission paritaire interprofessionnelle régionale, dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception des justificatifs suivants (copie du bulletin de salaire…). Dans les entreprises de moins de 50 salariés la rémunération sera versée directement par la commission paritaire interprofessionnelle régionale afin de simplifier et d'alléger les démarches des PME.

 

Comment formaliser une demande de congé ?

Le salarié devra présenter une demande de congé à son employeur par écrit 120 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’au moins six mois ; 60 jours lorsque qu’elle nécessite un arrêt inférieur à six mois ou quand cette formation est réalisée à temps partiel. L’employeur possèdera alors 30 jours pour répondre, selon un autre décret du 28 décembre. Une fois le délai dépassé, l’autorisation est réputée accordée.

 

L’employeur peut-il refuser ?

En cas de non-respect par le salarié des conditions relatives à la demande de congé ou des conditions d'ancienneté, l’employeur pourra refuser la demande de congé. Il peut également différer le congé pour neuf mois maximum. Parmi les raisons qui peuvent être invoquées, des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise, un pourcentage trop élevé de salariés absents (dépassant 2 % de l’effectif total dans un établissement de 100 salariés et plus de deux personnes en deçà). Dans tous les cas, la décision de refus devra être motivée par l’employeur. Ce dernier peut aussi fixer des ordres de priorité s’il ne peut satisfaire à toutes les demandes, par exemple, privilégier les demandes des salariés ayant un niveau d’ancienneté ou de qualification plus élevé.

 

Un salarié peut-il renouveler une demande ?

Il ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d’un nouveau congé de transition professionnelle avant un délai, exprimé en mois, égal à 10 fois la durée du projet de transition professionnelle précédemment effectué, exprimée en mois. Ce délai ne peut être inférieur à six mois ni supérieur à six ans.

 

Mathieu Lajoinie

 

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