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Droit social-GRH

Conditions et conséquences de l'exercice de droit de retrait

Quelles sont les conditions et les conséquences de l'exercice du droit de retrait ?

Zoom sur les conditions d'exercice du retrait par le salarié et la responsabilité de l'employeur en cas de retrait.

 

Téléchargez gratuitement notre dossier !

1) Le salarié doit constater une situation de travail pouvant représenter un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Le salarié n'a pas à prouver qu'il y a un danger, mais doit simplement avoir « un motif raisonnable de penser » que sa situation au travail présente un danger grave et imminent, au regard de ses compétences, de ses connaissances et de son expérience.

 

La gravité peut résulter d’un risque de mort ou encore de blessure ou de pathologie grave, l’imminence signifie que le risque est susceptible d’intervenir dans un délai proche.

2) L'exercice du droit de retrait ne doit pas créer une nouvelle situation de danger grave et imminente pour autrui.

L'article L.4132-1 dispose que "le droit de retrait est exercé de telle manière qu'elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent."

 

La jurisprudence n'a pas eu l'occasion de se prononcer sur le sujet, mais ces dispositions pourraient remettre en cause le droit de retrait exercé par un professionnel chargé d'assurer la sécurité d'un événement à risque ou responsable de la prise en charge médicamenteuse dans l'hypothèse ou son remplacement rapide n'est pas envisageable.

3) Le salarié qui fait jouer son droit de retrait doit rester à la disposition de son employeur.

Lorsqu'un salarié s'est retiré d'une situation de travail qu'il juge dangereuse, il doit rester à la disposition de son employeur, qui pourra l'affecter à une autre tâche.

 

L'employeur pourra également trouver des solutions alternatives pour que le salarié puisse accomplir sa mission (télétravail par exemple).

4) Le salarié doit prévenir son employeur de la situation dangereuse ou de la défectuosité dans les systèmes de protection.

Le manquement à cette obligation de prévention ne semble pas être associé à une sanction directe, mais est fortement recommandée.

 

L’information peut se faire verbalement ou bien par courriel. Il est en outre préconisé, en parallèle, d'informer rapidement un représentant du personnel, qui pourra exercer son propre droit d'alerte.

5) L'employeur ne peut demander aux travailleurs qui ont fait usage de leur droit de retrait de reprendre leur activité.

L’employeur ne pourra pas donner d’instruction à son salarié visant à ce que ce dernier reprenne le travail tant qu’il persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection.

 

Cela n’empêche cependant pas l’employeur de trouver d’autres modalités de travail si ces dernières ne sont pas risquée (télétravail par exemple).

6) L’employeur ne peut appliquer aucune sanction ni retenue de salaire aux salariés exerçant légitimement leur droit de retrait.

Le salarié peut toutefois être sanctionné si les conditions du droit de retrait ne sont pas réunies ou si son comportement s'analyse en une insubordination ou un acte d’indiscipline.

 

Ainsi, a été considéré comme justifié le licenciement pour faute grave prononcé à l'égard d'un salarié qui avait quitté son bureau au motif que des courants d’air présentaient un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé (Cass. soc. 17 octobre 1989, n° 86-43.272).

7) L'employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité social et économique lorsque ce dernier lui signale un danger.

Cette enquête doit être menée de manière à définir des mesures de prévention. Il importe donc que l'employeur se rende sur les lieux visés par l'avis porté sur le registre, y constate les risques présents et, le cas échéant, interroge les salariés concernés.

8) L'employeur prend les dispositions de prévention et de protection nécessaires pour remédier au danger.

Si l’employeur estime que le danger n’est pas caractérisé ou que son interprétation diverge avec celle du représentant du CSE, il devra alors informer l’agent de contrôle de l'inspection du travail et l'agent du service de prévention de la caisse régionale d'assurance maladie de la réunion du CSE dans les 24 heures pour débattre des mesures à prendre.

9) L'employeur saisi l’inspecteur du travail en cas de désaccord avec le CSE.

À défaut d’accord entre la majorité des membres du CSE et l’employeur, ce dernier saisit l’inspecteur du travail qui pourra le mettre en demeure de mettre en place des mesures.

10) L'employeur prend les mesures et donne les instructions nécessaires permettant aux travailleurs d'arrêter leur activité et de se mettre en sécurité.

L’employeur ne pourra pas donner d’instruction à son salarié visant à ce que ce dernier reprenne le travail tant qu’il persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection.

 

Cela n’empêche cependant pas l’employeur de trouver d’autres modalités de travail si ces dernières ne sont pas risquée.

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