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Aménagement du temps de travail : comment se passer du chômage partiel ?

Les entreprises contraintes de réduire ou de suspendre temporairement leur activité peuvent, à l’occasion de circonstances exceptionnelles énumérées par le code du travail, bénéficier du dispositif d’activité partielle. Cet outil est destiné à prévenir les licenciements économiques en permettant notamment aux employeurs de déroger à leurs obligations légales et conventionnelles en matière de temps de travail. Cependant, les entreprises souhaitant aménager le temps de travail de leurs salariés et ne pas avoir recours au chômage partiel disposent de solutions alternatives[1].

 

L’aménagement du temps de travail par un accord collectif

Un aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine peut être réalisé au moyen d’un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche. Concrètement, un tel accord prévoira une variation des durées et des horaires de travail des salariés en fonction des semaines. L’accord stipulera la période de référence au cours de laquelle ces aménagements auront lieu, dans la limite d’un an, ou de 3 ans si un accord de branche le prévoit.

 

Seront également précisés les conditions et délais de prévenance des changements effectués, ainsi que les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences et des arrivées ou départs en cours de période de référence. Au-delà de ces mentions obligatoires, l’accord pourra également instituer un « lissage des rémunérations », les décorrélant du temps de travail réellement effectué, mais ce dans le respect des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires.

 

L’accord collectif pourra enfin prévoir que le décompte des heures supplémentaires soit établi sur la base d’une limite annuelle inférieure à 1 607 heures. De plus, seront considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l’accord collectif.

 

L’aménagement du temps de travail par l’employeur

En l’absence d’accord, l’employeur conserve la possibilité d’aménager le temps de travail de ses salariés : un programme indicatif de la variation de la durée de travail devra alors être établi et soumis à l’avis du Comité Social et Economique (CSE). La période de référence sera ici inférieure à 4 semaines, ou à 9 semaines si l’entreprise emploie moins de 50 salariés. Dans ce cas de figure, l’employeur a l’obligation de prévenir les salariés concernés au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle le changement intervient.

 

La rémunération mensuelle sera alors calculée indépendamment de l'horaire réellement effectué, sur la base de 35 heures hebdomadaires. Toute heure effectuée au-delà de 39 heures par semaine ou toute heure effectuée au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires (calculée sur la période de référence) sera considérée comme heure supplémentaire.

 

 

[1] Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

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