Mise à pied : état des lieux en droit disciplinaire

Un avocat dresse un état des lieux de la jurisprudence récente en la matière.

Le pouvoir de direction de l’employeur s’exprime au plus fort par la mise en oeuvre du droit disciplinaire. Dans cette matière complexe au sein de laquelle s’opposent parfois violemment des positions radicalement différentes, la mise à pied est un outil largement utilisé car visant à neutraliser le salarié dans l’exécution de son contrat de travail. Cette mise à pied est protéiforme et c’est là que réside le danger : elle revêt deux réalités à ne surtout pas confondre…

En premier lieu, la période de mise à pied conservatoire est une mesure d’attente avant le licenciement éventuel du salarié : elle permet l’enquête, par la mise à l’écart temporaire du salarié, pour une prise de décision éclairée. Son maniement revêt quelques précautions élémentaires et son caractère brutal est souvent mal vécu par le salarié. Le risque principal pour l’employeur réside dans la requalification par le juge de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire avec toutes les conséquences substantielles que cela peut avoir lorsque le licenciement est déjà prononcé.

En second lieu, la mise à pied disciplinaire est, quant à elle, l’une des sanctions possibles en cas de faute. Sur l’échelle des sanctions, elle se situe entre l’avertissement et le licenciement. Elle a pour effet d’écarter le salarié de l’entreprise pour une durée déterminée et en conséquence de le priver du paiement de son salaire pour cette période.

Des décisions récentes de la Cour de cassation sont l’occasion de passer en revue les modalités applicables en matière de mise à pied.

La mise à pied conservatoire : dans l’attente d’une décision à intervenir

Mise à pied conservatoire et faute disciplinaire

Le plus souvent, la mise à pied conservatoire précède un licenciement pour faute grave voire lourde. Les faits doivent pouvoir laisser envisager une rupture immédiate, sans préavis ni indemnité. Mais son prononcé ne fige pas inéluctablement l’employeur dans une posture disciplinaire à tout prix : la Cour de cassation vient de confirmer qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle peut être prononcé, alors même qu’une mise à pied conservatoire avait été notifiée (Cass. soc. 4-3-2015 no 13-26.945 : RJS 5/15 no 320). L’on sait pourtant qu’une insuffisance professionnelle n’est jamais fautive. Cet arrêt montre clairement que l’employeur a encore un droit à l’erreur lorsqu’il initie une procédure de rupture.

A noter également, et cela est capital, qu’un licenciement pour faute grave ou lourde peut être prononcé sans qu’aucune mise à pied n’ait été observée (Cass. soc. 18-3-2014 no 12-35.108). Les faits illustrant l’affaire en cause sont classiques : une salariée est licenciée pour abandon de poste, ne s’étant plus rendue au travail pendant 4 mois. Aucune mise à pied conservatoire n’a été prononcée dans le cadre de la procédure de licenciement pour

faute grave, ce que l’intéressée reprochait à son employeur. Or, s’il est vrai que la mise à pied, en lien avec la définition de la faute grave, est stratégiquement l’option dominante, il n’en demeure pas moins qu’elle peut parfois ne pas être opportune.

Pour une salariée ayant déserté son poste de travail, on comprend aisément que les juges considèrent que la mesure n’était pas indispensable ! La mise à pied conservatoire est et doit rester une mesure d’opportunité laissée à la libre appréciation de l’employeur et la Cour de cassation fait preuve ici de pragmatisme.

La mise à pied peut être notifiée à tout moment de la procédure. Ainsi, a récemment été considérée comme conservatoire la mise à pied pourtant intervenue à l’issue de l’entretien préalable au licenciement et prononcée dans l’attente de la lettre de licenciement (Cass.soc. 4-3-2015 no 13-23.228 : RJS 5/15 no 333).

Procédure disciplinaire et mise à pied : deux procédures à mener conjointement

La mise à pied conservatoire est notifiée dès que la présence du salarié dans l’entreprise n’est plus possible : la connaissance par l’employeur de la présomption de faute commise en est l’élément déclencheur. S’agissant de l’engagement des poursuites disciplinaires, la Cour de cassation adopte une position logique et opportune en exigeant que cette procédure suive immédiatement la notification de la mesure temporaire. Elle a admis un délai allant jusqu’à 3 jours entre la notification de la mise à pied et l’engagement de la procédure disciplinaire (Cass. soc. 26-5-2010 no 08-45.286). En revanche, un délai de 6 jours a été jugé trop long : la mise à pied conservatoire est alors inévitablement requalifiée en mise à pied disciplinaire (Cass. soc. 30-10-2013 no 12-22.962 : RJS 1/14 no 35). Dans une telle hypothèse, le licenciement prononcé ne se justifie plus, conséquence grave pour l’employeur qui devra se résoudre à indemniser le salarié dans le cadre d’une rupture abusive : tel est pris qui croyait prendre.

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