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Objectifs de la formation
- Etablir le diagnostic de l'existant en termes de « RH ».
- Conduire une analyse prospective sur l'évolution des ressources humaines de son établissement.
- Identifier et mettre en œuvre des mesures d'accompagnement de l'évolution des RH.
- Conduire une analyse prospective sur l'évolution des ressources humaines de son établissement.
- Identifier et mettre en œuvre des mesures d'accompagnement de l'évolution des RH.
A qui s'adresse cette formation
Directeurs et responsables des ressources humaines, responsables de la gestion des emplois et des effectifs, responsables du recrutement, responsables de la formation. Tout cadre opérationnel intéressé par la gestion des ressources humaines de son entité.
Programme
Que peut-on attendre d'une démarche de GPEEC ?
- Les différentes définitions possibles de la GPEEC.
- Les évolutions de la GRH dans le secteur public : d'une gestion statutaire à une gestion des compétences.
- Les conséquences en termes d'évolution du rôle de la DRH.
- Les contraintes actuelles de la GRH.
Quels sont les pré-requis nécessaires ?
- Adapter la démarche à la commande de l'institution : définir les objectifs attendus.
- Préparer l'organisation nécessaire à la conduite du projet.
- Réunir les conditions favorables à la mise en œuvre du projet : repérer et traiter les réticences, concevoir une démarche Participative Pragmatique Progressive, établir un plan de communication.
Maîtriser les trois étapes de la démarche
- Etablir un constat qualitatif de l'existant des RH de l'établissement.
- Réaliser une analyse prospective des RH.
- Prendre des mesures pour accompagner l'évolution des RH.
Exploiter les options possibles d'analyse des situations de travail
- Les différents niveaux d'appréhension des situations de travail.
- Les différentes méthodes de recueil des données sur les situations de travail.
- Les acteurs pertinents à interroger.
Concevoir des outils spécifiques à l'analyse de l'existant (illustré par des cas pratiques)
- La description de poste.
- La grille d'analyse qualitative des descriptions de poste.
- La bibliothèque et la carte des postes de la collectivité.
- Le répertoire des métiers.
- Les référentiels métiers.
- La carte des métiers.
- L'analyse, le partage et l'informatisation des données.
Appréhender la démarche liée à l'analyse prospective des RH
- Identifier les métiers sensibles ou stratégiques.
- L'observatoire des métiers : son rôle, les acteurs, son fonctionnement.
- Maîtriser les outils développés : le tableau d'analyse de l'évolution qualitative d'un métier, l'étude des pyramides des âges.
- Elaborer des référentiels activités/compétences attendues.
Définir l'évolution prospective sous l'angle du poste de travail
- La définition de poste : son contenu et son rôle.
Mettre en place des plans d'action ou schémas directeurs des RH
- La formation :
. la mise en œuvre des plans de formation métiers ;
. la formation au service du transfert de personnel.
- Le recrutement :
. conduire une politique de recrutement ciblée et attractive ;
. connaître les techniques de marketing appliquées au recrutement.
- La mobilité :
. tirer profit des passerelles de mobilité ;
. quels apports en cas de redéploiement des effectifs ?
- Les différentes définitions possibles de la GPEEC.
- Les évolutions de la GRH dans le secteur public : d'une gestion statutaire à une gestion des compétences.
- Les conséquences en termes d'évolution du rôle de la DRH.
- Les contraintes actuelles de la GRH.
Quels sont les pré-requis nécessaires ?
- Adapter la démarche à la commande de l'institution : définir les objectifs attendus.
- Préparer l'organisation nécessaire à la conduite du projet.
- Réunir les conditions favorables à la mise en œuvre du projet : repérer et traiter les réticences, concevoir une démarche Participative Pragmatique Progressive, établir un plan de communication.
Maîtriser les trois étapes de la démarche
- Etablir un constat qualitatif de l'existant des RH de l'établissement.
- Réaliser une analyse prospective des RH.
- Prendre des mesures pour accompagner l'évolution des RH.
Exploiter les options possibles d'analyse des situations de travail
- Les différents niveaux d'appréhension des situations de travail.
- Les différentes méthodes de recueil des données sur les situations de travail.
- Les acteurs pertinents à interroger.
Concevoir des outils spécifiques à l'analyse de l'existant (illustré par des cas pratiques)
- La description de poste.
- La grille d'analyse qualitative des descriptions de poste.
- La bibliothèque et la carte des postes de la collectivité.
- Le répertoire des métiers.
- Les référentiels métiers.
- La carte des métiers.
- L'analyse, le partage et l'informatisation des données.
Appréhender la démarche liée à l'analyse prospective des RH
- Identifier les métiers sensibles ou stratégiques.
- L'observatoire des métiers : son rôle, les acteurs, son fonctionnement.
- Maîtriser les outils développés : le tableau d'analyse de l'évolution qualitative d'un métier, l'étude des pyramides des âges.
- Elaborer des référentiels activités/compétences attendues.
Définir l'évolution prospective sous l'angle du poste de travail
- La définition de poste : son contenu et son rôle.
Mettre en place des plans d'action ou schémas directeurs des RH
- La formation :
. la mise en œuvre des plans de formation métiers ;
. la formation au service du transfert de personnel.
- Le recrutement :
. conduire une politique de recrutement ciblée et attractive ;
. connaître les techniques de marketing appliquées au recrutement.
- La mobilité :
. tirer profit des passerelles de mobilité ;
. quels apports en cas de redéploiement des effectifs ?
